Била је 2012. Након више од деценије пословања, Гоогле је постигао корак. Био је у кораку са својом највећом годином до данас, са приходом који је у порасту и првих 50 милијарди долара у години у настајању.
Али питање је застало у главама руководилаца компанија.
Знали су да је кључ успеха Гоогле-а тимски рад и сарадња - омогућавајући компанији брже иновације, брже препознавање грешака и ефикасније решавање проблема. Ипак, док су неки тимови у Гооглеу цветали, други су посустали.
Шта ако би компанија могла да смисли начин да извуче више из својих тимова? Шта ако би могли да идентификују формулу за „савршени тим“?
Дакле, компанија је кренула у вишегодишњи пројекат осмишљен да пронађе одговоре на та питања.
Његово кодно име? Пројекат Аристотел.
Постоји целина која је већа од збира њених делова.
- Аристотел
Оно што је Гоогле открио.
Уобичајена мудрост каже да су вам потребни најталентованији људи да бисте створили најбоље тимове. Али докази су показали да то није увек био случај.
Размисли о томе. Вероватно сте видели тим А играча који нису добро сарађивали, што је резултирало мањим перформансама. (Случај у тачки: НБА финале 2004. године, када су ЛА Лејкерси и њихова четири будућа Дворана славних били лако поражени од Детроит Пистонса.)
Па, како постићи да ваш тим добро сарађује?
Истраживачи пројекта „Аристотел“ упоредили су мноштво података. Одрадили су стотине интервјуа. Пажљиво су проучавали 180 тимова, укључујући оне са репутацијом и за високе и за ниске перформансе.
На крају су закључили да су најуспешнији тимови делили пет особина:
1. Психолошка сигурност
2. Поузданост
3. Структура и јасноћа
за кога је ожењен Питер бергман
4. Значење
5. Утицај
Свака од ових особина је повезана са емоционална интелигенција - способност препознавања, разумевања и управљања емоцијама.
Хајде да рашчланимо сваки елемент и покажемо како их можете применити у пракси у својој компанији. (Напомена: У мојој књизи ћете пронаћи више детаља и студија случаја који ће илустровати ове принципе, Примењен ЕК: Водич за емоционалну интелигенцију из стварног света .)
Психолошка сигурност.
Гоогле-ова дефиниција: Психолошка сигурност је када се чланови тима осећају сигурно да ризикују и буду рањиви једни пред другима.
Како то радиш:
Вође тимова треба редовно да признају грешке и деле оно што су научили од њих. Чланови тима ће следити.
Договорите се за тимски ручак или паузу за кафу. Причајте о свом животу ван посла. (То се може урадити и виртуелно ако је потребно.)
Хвалите великодушно. Али такође поставите основна правила за поштовање, али искрене повратне информације. (Погледајте више у наставку.)
Научите да се не слажете и обавезујете.
Поузданост.
Гоогле-ова дефиниција: Чланови тима завршавају ствари на време и испуњавају Гоогле-ове високе мере за изврсност.
Како то радиш:
Вође тимова морају бити пример. Као и све остало, и када су рокови у питању, људи следе вођу.
Јасно ставите до знања да ако неко не може да достигне рок, то треба да саопшти и затражи помоћ. (Наградите ово понашање и пружите што више помоћи / практичности.)
Састаните се онолико често колико је потребно да бисте постигли добар квалитет и испоштовали рокове. Ако постоје проблеми, можда ћете морати да повећате учесталост сусрета. (За пројектне састанке, на пример, два пута недељно или чак дневна дружења у краћем временском периоду могу бити ефикаснија од састанака недељно.)
Третирајте свакога као појединца. Оно што делује за једну особу, неће радити за другу; зато прилагодите свој приступ особи. У исто време, држите све (укључујући и оне са високим перформансама) према истом стандарду.
Структура и јасноћа.
Гоогле-ова дефиниција: Чланови тима имају јасне улоге, планове и циљеве.
Како то радиш:
Јасно комуницирати културне норме. Када чланови тима морају бити на располагању? Колико брзо би требало да одговоре на е-пошту и тренутне поруке? Постављање и подсећање чланова тима на ове норме може им помоћи да постигну равнотежу између сарадње, времена за „дубок рад“ (посао који захтева посебну концентрацију или фокус) и других области живота.
колико вреди Ноа Бецк
Јасно комуницирати опсег. Вође тимова и чланови тима морају бити на истој страници у погледу обима одређених задатака и задатака, укључујући и то колико посла је укључено и колико времена ће бити потребно за његово извршење.
Јасно комуницирајте одговарајуће прекретнице, као и дугорочну стратегију и циљеве.
Значење
Гоогле-ова дефиниција: Посао је лично важан за чланове тима.
Како то радиш:
Водитељи тимова требају бити на опрезу у погледу снага и слабости чланова тима. Такође, вође тимова и чланови тима треба отворено да комуницирају о томе у којој врсти посла и задатака уживају. То омогућава вођама тимова да траже могућности за додељивање смисленог посла и свима да се укључе и помогну у тешким или нежељеним (али неопходним) задацима.
Нека похвала буде емоционално интелигентна. Будите великодушни са похвалама, али нека буду искрени и конкретни.
Дајте емоционално интелигентне повратне информације. Неки појединци су осетљивији од других; па, опет, прилагодите свој приступ појединцу. Некима ћете бити у могућности да директно упућујете критике или подручја побољшања. За друге ћете морати да ублажите своје речи.
Ипак, добро опште правило је да се све критичне повратне информације третирају као конструктивне повратне информације. Питајте другу особу за дозволу да подели нешто за шта мислите да ће јој помоћи да расте. Поделите искуства када сте погрешили и имали користи од прилагођавања како бисте показали да сви имамо слепе тачке и да нам је потребна помоћ за прилагођавање.
Утицај
Гоогле-ова дефиниција: Чланови тима мисле да је њихов посао важан и да ствара промене.
Како то радиш:
Свака компанија и одељење су јединствени, али потражите могућности да покажете крајњи резултат рада.
Како је продаја утицала на резултат компаније? Како је маркетинг олакшао посао одељењу продаје? Какве су (позитивне) реакције запослених на иницијативе људских ресурса?
Без обзира на компанију или одељење, немојте једноставно делити бројеве, графиконе и бројеве. Поделите приче из стварног живота запослених и купаца.
Корак по корак
Ако вам се сви ови савети чине неодољивим, немојте се нервирати. Неће свака компанија бити подједнако сјајна у обављању свих ових ствари.
Кључ: Изаберите једну или две категорије и одређене акције, а затим радите на њиховој примени током следећих неколико недеља или месеци. Када сте задовољни резултатима, одаберите још један или два.
Полако, али сигурно ћете видети да је имати сјајне људе само половина једначине. Друга половина их тера да добро сарађују.
