Родна дискриминација, позната и као сексуална дискриминација, је било која радња која конкретно ускраћује могућности, привилегије или награде особи (или групи) због пола. Пракса пуштања да пол особе постане фактор приликом одлучивања о томе ко ће добити посао или унапређење је родна дискриминација. Када је род фактор у другим одлукама о могућностима запослења или накнадама, то је такође родна дискриминација. Иако већина оптужби за дискриминацију тврди да је жена (или жене) дискриминисана у корист мушкарца (или мушкараца), такође је било случајева када су мушкарци тврдили да су дискриминисани на основу пола. Ови случајеви се обично називају „обрнута дискриминација“.
Судске пресуде донете током година утврдиле су да одговорност компаније да не врши дискриминацију на основу пола започиње чак и пре него што је неко запослен. Компаније могу бити одговорне ако се утврди да су скрининг или тестирање пре запошљавања дискриминаторски, ако пријаве постављају неприхватљива питања намењена проверавању пола или ако се сматра да је целокупан поступак одабира неправичан. Један од главних показатеља да се у процесу запошљавања догодила родна дискриминација укључује квалификације кандидата за посао. Иако незнатна разлика у квалификацијама између женског и мушког кандидата не указује аутоматски на родну пристрасност (ако се уместо женског кандидата ангажује мање квалификовани мушки кандидат), драстична разлика у квалификацијама готово увек је подржана судови као сигуран знак родне дискриминације. На пример, ако се мушкарац који је напустио средњу школу без добијања дипломе запосли на административном положају над женом која је магистрирала, онда је то вероватно пристрасност.
Поред родне дискриминације приликом запошљавања и других околности, постоји и посебан облик сексуалне дискриминације који се назива сексуално узнемиравање. Овај облик дискриминације укључује непримерене речи или радње сексуалне природе упућене другом запосленом на једног запосленог. Да би се задовољили критеријуми за узнемиравање, понашање о коме је реч мора бити и нежељеног и сексуалног карактера. Амерички правни систем утврдио је да постоје две главне врсте сексуалног узнемиравања, прва је „куид про куо“ или „ово због тога“, која се дешава када један запослени другом запосленом понуди посао или погодност у замену за сексуалне услуге, или прети да ће ускратити тај посао или корист ако се не одобре сексуалне услуге. Друга врста сексуалног узнемиравања назива се „непријатељско радно окружење“. У овим врстама случајева запослени или група запослених непрестано дају непристојне коментаре или сугестивне звукове, нежељене сексуалне напредовања или на други начин користе секс како би створили радно окружење које застрашује или прети другима.
САВЕЗНИ ЗАКОНИ ЈАКО ЗАБРАЊУЈУ ДИСКРИМИНАЦИЈУ СПОЛА
Од социјалних немира 1960-их, савезна влада активно се укључује у спречавање родне дискриминације на радном месту. Један од најважнијих закона који покрива родну дискриминацију на послу је Закон о грађанским правима из 1964. - посебно, наслов ВИИ тог закона, који строго забрањује све облике дискриминације на основу расе, боје коже, религије, пола или националног порекла у свим аспектима запослења. Написан током бурног периода америчке историје када су многи људи очекивали да ће савезна влада исправити социјалне неправде, закон је био монументални закон који је променио америчко окружење запошљавања.
Закон је усвојен након жестоке расправе и у Сенату и у Представничком дому. Изјавило је да је незаконито да послодавац „пропусти или одбије да запосли или отпусти било којег појединца или на било који други начин дискриминише било којег појединца у погледу његове накнаде, услова, привилегија или запослења, због расе, боје коже тог појединца. , религија, пол или национално порекло. ' Закон покрива запошљавање, отпуштања, накнаде и све друге аспекте запослења, истовремено покривајући стварне могућности запошљавања које су на располагању. Примери родне дискриминације или сексуалног узнемиравања који би спадали у делокруг закона укључују:
- Запослени који тврди да његов менаџер промовише само запослене мушкарце и држи жене на почетним позицијама.
- Запослени који тврди да менаџер или друга особа на власти прича вицеве или даје изјаве које понижавају, вређају или вређају жене.
- Менаџер који својим поступцима или речима јасно ставља до знања да жели да има сексуалне односе са запосленицом.
- Менаџер који поставља неприкладна и непотребна питања о сексуалном животу запослене.
- Менаџер који додирује своје запослене на неодговарајући начин без пристанка.
Закон покрива пословање са 15 или више запослених и односи се на све приватне, савезне, државне и локалне послодавце. У многим државама предузећа са мање од 15 запослених суочавају се са истим правилима захваљујући локалним или државним статутима. Поред одредби о запошљавању, закон налаже да послодавци не могу ограничити или раздвојити запослене на основу пола на било који начин који би негативно утицао на њихове шансе за напредовање. Омогућава два уска изузетка од закона - предузећа могу да користе „доброверни“ систем стажа или заслуга за мерење учинка и зараде на основу система за мерење количине или квалитета, а послодавци могу да користе тестове способности да одреде најквалификованије кандидате за посао уколико тест ни на који начин не разликује по полу.
Закон о грађанским правима првобитно је требао да се бави само расном дискриминацијом. Баш кад је закон требало да буде усвојен, представник Ховард Смитх из Виргиније додао је реч „пол“ у једну од уводних реченица, што значи да би закон такође спречио сексуалну дискриминацију. Ово је била контроверзна акција, јер су многи људи то заправо схватили као покушај убијања рачуна. Критичари су изнели аргумент да је Смитх додао реч пол у закон знајући да ће се многи људи успротивити додавању и да ће рачун бити поражен, спречавајући тако и појаву расне заштите. Смитх је негирао ову оптужбу и заклео се да је ту одредбу додао након што је радио са Националном женском странком. Каква год била његова мотивација, захваљујући напорима представнице Мартхе Гриффитхс и других, ревидирани закон је усвојен у закону.
Годину дана пре доношења значајног закона о грађанским правима, Конгресу САД се позабавио и једним специфичним проблемом у вези са родном дискриминацијом. До 1963. године било је легално да послодавци женама исплаћују ниже плате за исти посао који обављају мушкарци. Током Другог светског рата, када су многе жене радиле на пословима које су традиционално обављали мушкарци, док су се мушкарци борили у рату, Национални одбор за рад рата је покушавао да компаније натерају жене да плаћају исту стопу као и мушкарци, али тај покушај није успео јадно. У ствари, већина жена остала је без посла кад су се мушкарци вратили кући из рата.
је ожењен Мајк из берача
Пре 1963. године, новине су редовно водиле одвојене одељке за помоћ у огласима - један за мушкарце и један за жене. Није било реткост да се исти посао објављује у оба одељка, али са различитим - и знатно нижим - скалама плата за жене. Године 1963. жене су зарадиле 59 посто онога што су мушкарци зарадили за исти посао, или је за сваки долар који је зарадио мушкарац жена зарадила 59 центи.
Закон о једнаким платама из 1963. године имао је за циљ да заустави ту нескладност. Закон је рекао да „ниједан послодавац“ ¦ неће дискриминисати, у било којој установи у којој су такви запослени, запослене на основу пола, исплаћујући зараде запосленима у тој установи по стопи нижој од стопе по којој исплаћује зараде запослени супротног пола у таквој установи за једнак рад на пословима за чије обављање су потребне једнаке вештине, напор и одговорност, а који се обављају под сличним радним условима. ' Једини изузеци од закона били су за стаж, успостављени системи заслуга који су плаћали све запослене на основу радног учинка, системи који су исплаћивали зараде на основу количине или квалитета произведеног рада и разлике у зарадама засноване на неком другом фактору, а не на основу пола.
Иако закон није ставио тачку на неједнаку плату, у многим случајевима је побољшао ствари. Између 1964. године, када је закон ступио на снагу, и 1971. године, женама је издато више од 26 милиона долара заосталих плата као резултат судских случајева покренутих након доношења закона. Два случаја која су се пробила кроз амерички судски систем— Сцхултз против Вхеатон Гласс Цо. (1970) и Цорнинг Гласс Воркс в. Бреннан (1974) - модификовао је закон из 1963. уклањањем уобичајених рупа. Пресуда у случају Сцхултз каже да су послови само морали бити „суштински једнаки“, а не идентични да би се стекла заштита према закону. У случају Цорнинг Гласс, амерички Врховни суд одлучио је да компаније не могу женама исплаћивати ниже зараде од мушкараца само зато што је на локалном тржишту постојала „нижа стопа одлазности“ за запослене жене. Суд је пресудио да је једини разлог због којег постоји тако нижа стопа тај што су мушки запосленици одбили да раде по нижој стопи која се нудила женама.
Закон о једнаким платама званично пружа законску заштиту женама у погледу једнаких плата за једнак рад, али неједнакост и даље постоји у скоро сваком сектору запошљавања. Према америчком пописном бироу, жене које су 2004. године радиле са пуним радним временом и даље су зарађивале само 77 центи за сваки долар који је зарадио мушкарац. Неки послодавци се и даље опиру потреби да једнако плаћају мушкарце и жене за једнак рад. Неки чак иду толико далеко да мењају називе послова или услове запослења само да би пронашли начин да се послови чине довољно другачијим да оправдавају мање плаћање жена него мушкараца. Сходно томе, судови почињу да користе тест „упоредиве вредности“ да би утврдили да ли два радна места заслужују једнак износ плате, уместо да се ослањају на опис тачних задатака извршених на неком послу. Постоји нада да ће се ситуација наставити побољшавати, као полако у последњих 40 година.
Изнад стандардне сексуалне дискриминације, сексуално узнемиравање било је средиште бројних судских случајева и правних одлука којима су успостављени владини стандарди у вези са узнемиравањем. 1998. године амерички Врховни суд донео је две важне пресуде које су имале значајан утицај на тврдње о узнемиравању. У Бурлингтон Индустриес, Инц. против Еллертх , суд је пресудио да, чак и ако запослени није пријавио случајеве наводног узнемиравања када су се догодили, компанија је и даље одговорна за понашање запосленог који је починио сексуална дела. У Фарагхер в. Град Боца Ратон , суд је сматрао да послодавац може бити одговоран за узнемиравање ако је супервизор претио у вези са казном ако запослени није имао сексуални однос с њим, чак и ако те претње никада нису извршене. Заједно су две одлуке јасно ставиле до знања да суд држи компаније строго одговорним за радње које врше надзорници који имају директну власт над особом коју малтретирају, ако супервизор може променити радни статус жртве запошљавањем, отпуштањем, одбијањем унапређења, итд.
КОМИСИЈА ЗА ЈЕДНАКЕ МОГУЋНОСТИ ЗАПОШЉАВАЊА
Да би надгледао савезно законодавство о грађанским правима, укључујући Закон о једнаким платама, основано је засебно управно тело као део Закона о грађанским правима из 1964. Комисија за једнаке могућности запошљавања, или ЕЕОЦ, створена је ради спровођења закона који спречавају дискриминацију на основу расе , пол, боја коже, религија, национално порекло, инвалидитет или старост приликом запошљавања, отпуштања или унапређења запослених. Четири групе - раса, боја коже, пол и вероисповест - добиле су „заштићени статус“ према закону, који је требало да одржи ЕЕОЦ. Комисија је независно регулаторно тело које има моћ покретања истрага, подношења тужби и стварања програма за уклањање дискриминације.
ЕЕОЦ је контроверзна организација током своје скоро 40-годишње историје. Либерални политичари вјерују да је агенција одавно требала и да је апсолутно неопходно да буде проактивна у идентифицирању и сузбијању дискриминације на судовима, док конзервативци вјерују да је та организација савршен примјер „велике владе“ која улази сувише дубоко у грађане. 'живи. Снажно спровођење политике афирмативне акције у агенцији (која активно настоји да промовише мањине над једнако квалификованим мањинама како би се позабавило прошлом дискриминацијом) била је њена најконтроверзнија акција, јер се многи Американци противе афирмативној акцији.
КОРАЦИ ПОСЛОДАВЦИ ДА БИ Окончали дискриминацију полова
Да би се спречило да се на радном месту појаве родна дискриминација или сексуално узнемиравање, све више послодаваца усваја политику нулте толеранције према свим актима дискриминације. То обично укључује стварање званичне писане политике против дискриминације која се дистрибуира свим запосленима, као и курсеве образовања и обуке за све менаџере (а често и за све запослене). Поред тога, компаније морају показати да се озбиљно баве спровођењем и спровођењем нове политике стварањем дисциплинских стандарда за кршење те политике.
да ли је Реј Вилијам Џонсон ожењен
Још један корак који послодавци могу предузети је спровођење темељне истраге сваки пут када се поднесе тужба за дискриминацију или узнемиравање. Ако компанија утврди ситуацију у којој сматра да се догодила дискриминација и компанија ће бити одговорна, може ублажити износ изречене казне ако спроведе темељну интерну истрагу која кулминира одговарајућим мерама предузетим против особе која починио дискриминацију, све до отпуштања тог запосленог, укључујући.
Када су менаџери обучени да препознају случајеве сексуалне дискриминације или узнемиравања, треба им рећи једно пре свега - да не покушавају сами да реше жалбу. Уместо тога, они би увек требало да одмах обавесте одељење за људске ресурсе да је пријављена инциденција дискриминације или узнемиравања и да треба истражити. Ако се обука такође пружа свим запосленима, примарне напоре треба уложити на подучавању запослених ономе што јесте и шта се не сматра одговарајућим понашањем и на помагању запосленима да се боље разумеју како би могли ефикасније да раде заједно.
ТРЕНУТНО СТАЊЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ СПОЛА
Иако многи случајеви сексуалне дискриминације или узнемиравања укључују мушкарце који виктимизирају жене, постоји нова реакција која је забиљежила наводе о обрнутој сексуалној дискриминацији. Запослени у мушком шалтеру козметике у робној кући Диллард'с на Флориди разбеснео се када му је одело замрљало шминком коју је продавао. Када је од продавнице затражио неку униформу, коју су носиле запосленице које су радиле за шминком у другој продавници у истом тржном центру, руководство продавнице га је игнорисало. Мушкарац је такође тврдио да је препуштен на промоције и да није имао право да победи на такмичењима у продаји продавница, јер су све награде биле за жене. Запослени је поднео захтев за сексуалну дискриминацију ЕЕОЦ-у и касније поднео тужбу против продавнице.
У другом случају, мушкарац запослен у компанији Висион Куест Натионал у Филаделфији поднео је тужбу наводећи сексуалну дискриминацију када је отпуштен након што се жалио да мора да ради ноћу у компанији, а жене не. Компанија је установила политику у којој се каже да жене не морају да раде у ноћној смени јер се компанија налазила у области са високим криминалом; неколико запослених жена претило је отказом ако буде приморано да ради ноћу. Компанија је тврдила да је ова политика веродостојна професионална квалификација (што је једно од изузећа ЕЕОЦ-а у случајевима дискриминације), али судови су пресудили да то није случај и стали на страну мушког запосленог.
Поред случајева обрнуте дискриминације, недавно су забележени и случајеви дискриминације истог пола. Док ЕЕОЦ држи да глава ВИИ Закона о грађанским правима ради ради заштите од истополне дискриминације, судови нису били вољни да донесу одлуку по том питању. Међутим, 1998. године амерички Врховни суд преиначио је пресуду нижег суда и притом сматрао да је дискриминација истог пола у ствари обухваћена поглављем ВИИ, јер се закон у сваком контексту односио на пол.
Дискриминација запослених на основу пола (као и расе, националног порекла, старости и / или инвалидитета) је погрешна. То такође може бити веома скупо. Оптужбе због дискриминације у радном односу које се успешно поднесу пред ЕЕОЦ обично се решавају делимично издавањем новчане награде тужиоцу. Тренд ка већим наградама је стабилан и иако није јасно да ли ће се тај тренд наставити, неки људи јасно верују да ће се и наставити. Као резултат тога, крајем 1990-их појавио се нови облик осигурања од комерцијалне одговорности као одговор на растуће трошкове повезане са акцијама дискриминације при запошљавању. Зове се осигурање од одговорности за радне праксе (ЕПЛИ) и једнога дана може бити стандардна полиса у оквиру комерцијалних пакета осигурања.
Избегавање потребе за таквом полисом осигурања је, наравно, пожељније. Успостављање озбиљних политика за спречавање дискриминације је од суштинске важности. Учинивање ових напора свима видљивим и очигледним помоћи ће створити радно окружење без дискриминације или бар оног у коме се руководству одмах скрене пажња на дискриминаторна дела.
БИБЛИОГРАФИЈА
Библија, Јон Б. „Поремећај на судовима: доказивање истополне полне дискриминације у случајевима из наслова ВИИ путем„ родних стереотипа “.“ Јоурнал оф Релатионс Емплоиее Лав . Пролеће 2006.
„Дискриминаторска заштитна правила незаконита.“ Радна снага . Децембра 2000.
Комисија за једнаке могућности запошљавања. 'ЕЕОЦ парнична статистика, ФГ 1992. до ФГ 2005.' Доступно од хттп://ввв.ееоц.гов/статс/литигатион.хтмл Приступљено 10. марта 2006
МцДоналд, Јамес Ј. Јр. „Буди добар или буди тужен“. Јоурнал оф Релатионс Емплоиее Лав . Пролеће 2006.
„Тумачења сексуалног узнемиравања дају разлога за нове недоумице.“ Радна снага . Маја 1999.
„Наслов ВИИ Полна дискриминација у јавном сектору деведесетих: Поглед судова“. Управљање јавним кадровима . Лето 1998.
Амерички биро за попис. „Табеле историјских прихода - људи“. Доступно на хттп://ввв.ценсус.гов/ххес/ввв/инцоме/хистинц/п03.хтмл . Приступљено 5. марта 2006.
Америчка национална управа за архив и евиденцију. „Закон о грађанским правима из 1964. и Комисија за запошљавање једнаких могућности“. Доступно од хттп://ввв.арцхивес.гов/индек.хтмл Приступљено 10. марта 2006
