Чак и ако сте искусан руководилац, вероватно ће вам бити врло тешко да другим људима кажете где треба да се побољшају. Похвалити добре перформансе је лако; сви воле да добију комплимент. Али шта радите када вам се ударац у кундак учини прикладнијим од тапшања по леђима? Ево како то ефикасно учинити:
1. Третирајте критику као облик повратне информације.
Израз „критика“, иако тачан, носи пртљаг негативности. Супротно томе, израз „повратне информације“ подразумева учешће обе стране - двосмерно давање и примање тамо где обоје уче и расту. Повратне информације су прилика за узајамни раст. Учите добивањем повратних информација и учите давањем повратних информација. Оног тренутка када своју критику преусмерите у контекст повратних информација, и ви и ваш запосленик осећаћете се опуштеније и пријемчивије.
колико је висока сопхиа луциа
2. Стално давати критике.
Многи шефови одлажу критику до годишњег прегледа учинка запосленог. То је неефикасно, јер ће запослени бити толико забринути због новчаних проблема да неће моћи да се концентрише на лични раст. Запамтите: Рецензије се односе на плате; критика (тј. повратна информација) односи се на развој запосленог. То подразумева обраћање пажње на понашање запосленог, ступање на његово место, уважавање његовог искуства и помагање превођењу тог запосленог у режим учења.
3. Поделите критику у малим дозама.
Ако нагомилате проблеме, чекајући „прави тренутак“ да се појаве, шансе су да ће запослени једноставно бити преплављени. Критику је најбоље дати у реалном времену или непосредно након чињенице. Не чекајте док проблеми не нагину. Најбоље време за критику је кад год неко позитивно напредује, али још увек има места за побољшање. Правило: Уравнотежите сваку критику са седам искрених комплимената.
4. Започните постављањем питања.
Ваш циљ није (или не би требало да буде) да наговорите запослене да раде ствари онако како бисте ви то радили. Уместо тога, копајте дубље и пронађите корене одређеног проблема. Постављајте питања, на пример: „Зашто на такав начин приступате овој ситуацији?“ 'Како смо могли боље?' и „Шта мислите да би вам могло користити побољшање?“ Таква питања воде запослених да открију сопствена решења и сопствене увиде.
колико година има иман шумперт
5. Слушајте, признајте и учите.
Можда мислите да разумете шта се догађа и зашто се нешто догодило, али лако можете погрешити. Када слушате запосленог и препознате шта он има да каже, сазнајете о свету са становишта тог запосленог. То вам заузврат даје више разумевања мотивације и жеља запосленог, што заузврат помаже да боље разумете како да му помогнете да промени своје понашање.
6. Обраћајте се понашању, а не особи.
Никад не реците нешто попут „Непоуздани сте! Три пута сте каснили ове недеље! ' Уместо тога, обратите се понашању које забрињава, отприлике тако: „Обично сте тачни, али ове недеље сте каснили три пута. Шта има?' Слично томе, када желите да промените понашање, немојте га решавати као проблем личности. Питање „Шта можете учинити да бисте постали поузданији?“ је ћорсокак. Вероватније је да ће нешто успети: „Шта можете учинити да чешће долазите на време?“
Свиђа вам се овај пост? Ако је тако, пријавите се за бесплатни билтен Извор продаје .
