Бити шеф значи да ћете имати прилику да пружите референце за своје бивше запослене. Неке компаније траже да само верификујете датуме и звања, а друге желе да вас испитају о бившем (или понекад садашњем) запосленом. Много компанија има политике које захтевају да људи држе језик за зубима, али друге дозвољавају својим менаџерима да слободно говоре. Многи људи мисле да су референце илегалне (нису). Коју политику треба да усвојите?
Питао сам неколико адвоката за рад и запошљавање шта мисле. Ево њихових одговора:
Јон Химан
Меиерс, Роман, Фриедберг & Левис
Иако не постоји ништа „незаконито“ у давању истинитих референци (моја држава, Охио, чак има и закон који штити референце о запослењу - О.Р.Ц. 4113.71 ), мој савет клијентима је да избегавају праксу. Незадовољни бивши запосленик може довести до главобоље. Искрено, ако послодавац добије типично „име, чин и серијски број“ потенцијалног запосленог, шаље сигнал ако немате нешто лепо да кажете. Ако недостатак референце шаље исту поруку, зашто ризиковати главобољу говорећи послодавцу истину о лошем или маргиналном извођачу.
колико година има Ервин Бах
Послодавци могу да се одморе лакше знајући да закон штити оне који говоре истину, али зашто ризиковати сврставајући (можда) незадовољног бившег запосленог који вас више не боли глава? Зашто створити подстицај за тражење разлога за тужбу?
Штавише, размислите о трансакционим трошковима повезаним са „лошом“ референцом. Послодавци ће се гнушати запошљавања некога за кога добију лошу референцу. Ова пракса ће помоћи у стварању циклуса трајне незапослености за незапослене. И, ко може рећи да нечији лоши запосленик неће напредовати у некој другој ситуацији, радећи за различито руководство са различитим вршњацима?
Донна Баллман
Донна М. Баллман Фирма за заступање запослених
Дефинитивно није незаконито давање истинитих препорука. Заправо, неке државе дају имунитет послодавцима на референце све док оне нису клеветничке. Очигледно је најсигурније давати неутралне референце - то јест, датуме запослења, назив посла и понекад плату. За велике компаније ово је можда једини разуман пут. Међутим, многи надзорници игноришу политику компаније и дају информације о запосленима које су блиставе или крајње негативне. Ако је запосленик био добар, послодавци би вероватно требали да дају сјајну референцу. Нарочито код отпуштања, то би им могло помоћи да се дигну на ноге и извуку компанију испод захтева за незапосленост.
Уз лоше референце, ипак постоји опасна зона у коју предлажем да већина послодаваца не би требало да пређе на њу. Не би требало да лажете, па је најбоље дати неутралну референцу (и то не на веверицаст начин који потенцијалном послодавцу даје до знања да нешто није у реду). Пре свега, зашто бисте, побогу, желели да спречите бившег запосленика да се запосли? Ако су незапослени, све што треба да раде цео дан је да седе и размисле о начинима на којима сте им нанели зло и почну да зову адвокате. Друго, стопе незапослености ће скочити у небо. Пустите их да крену даље и пронађу место које ће их ценити. А ако ужасни запосленик заврши радећи за конкурента, требали бисте бити сретни ако то допустите.
Понекад имате законску обавезу да откријете негативне информације. На пример, ако се бивши запосленик пријављује за полицијско радно место или безбедносну проверу, требали бисте рећи истину. Само се побрините да запосленика не залупите непотребно. Чак и мало претеривање или неподржана тврдња могу вас довести у парницу.
Бриан Цаванаугх
Адвокатска канцеларија Цаванаугх
Препоручујем послодавцима да не дају суштинске критике или мишљења бивших запослених, осим ако се налазе у прилично малој заједници конкурената који сви деле сличне информације. На пример, старачки домови често имају помоћ медицинских сестара из једног локалног старачког дома у други. Ако представници људских ресурса у тим старачким домовима слободно међусобно размењују информације о бившим запосленима, онда мислим да ће то бити корисне информације будућем послодавцу приликом одлучивања о подносиоцу захтева и препоручујем послодавцу да учествује у тој размени података.
Али у супротном, нема одговарајуће користи за послодавца да слободно говори о бившем запосленом, па препоручујем да то не чине. Као што сте приметили, већина људи, према мом искуству, сматра да је незаконито да послодавац открива било које мишљење или оцену бившег запосленог. Стога, осим ако постоји одговарајућа погодност коју ће послодавац добити (у линији „огребајте ме по леђима, а ја ћу огребати вашу“), тада не вреди узнемиравати бивше запослене који би могли сазнати за откривање података, везујући време за одговор ХР на истраге и преузимајући ризик да ће особа или руководилац за људске ресурсе дати неистиниту чињеничну изјаву (за разлику од мишљења) и тиме изложити компанију одговорности за клевету.
Даниел Сцхвартз
Схипман & Гоодвин ЛЛП
Ево шта се дешава у стварном животу: За „добре“ запослене послодавци дају препоруке. За 'лоше' запослене кажу да могу само да потврде датуме службе и звања. Има намигивање и климање главом и сви би требало да разумеју код.
Али неке државе, попут Конектиката, створиле су привилегију за референце запошљавања садашњих или бивших послодаваца које су тражиле уз пристанак запосленог. То значи да запослени не може поднети тужбу против послодавца због давања „лошег“ референце. Суд је рекао да је „интегритет референци о запослењу не само од суштинске важности за будуће послодавце, већ и за потенцијалне запослене који имају користи од кредибилитета позитивних препорука“. Правило је исто у најмање 20 држава.
са којом је Кети Сабин удата
Дакле, ако сте послодавац у некој од тих држава, мислим да је кључни део овога добијање сагласности тренутног или бившег запосленог за давање препоруке. Када се то уради, послодавац би требао да има добру заштиту - чак и ако даје 'лошу' референцу. Ако нисте у некој од тих држава, био бих опрезан и потражио бих правног саветника да бих открио где се налази „сигурна“ зона.
Али чак и уз законску заштиту, многи послодавци ће и даље желети да се претплате на теорију референци „име, чин, серијски број“. То је у реду, само немојте бити разочарани када је запосленик којег запослите „глупан“, јер се и други послодавац претплатио на исту теорију.
Ериц Меиер
Дилвортх Паксон ЛЛП
С мојим шеширом за запошљавање који ми је чврсто причвршћен за главу, генерално препоручујем послодавцима да се придржавају неутралне референтне политике (нпр. Датуми запослења, последња функција и, понекад, последња плата).
Негативна препорука која бившег запосленог кошта будућег запослења може резултирати тужбом. Оно што можете видети је нешто што звучи у клевети, омаловажавању, деликтном мешању или слично. И, иако тамо не вежбам, негде сам прочитао да Калифорнија има државни закон који посебно забрањује лажне или обмањујуће изјаве о запосленима. Дакле, чак и ако су критике тачне (што би требало да буде апсолутна одбрана), ако бивши запослени верује да је нетачно, бивши послодавац на крају троши $$$ и прекида посао због одбране бесмислене тужбе.
Позитивне препоруке, иако добро замишљене, могу резултирати и правним проблемима. Најважније је да би позитивна препорука могла довести до тврдње о дискриминацији. Невероватно, зар не? На пример, претпоставимо да доносилац одлуке Деррицк-а укида Едитх Емплоиее због перформанси, али Сам Супервисор касније Едитх даје позитивну препоруку. Ако Едитх верује да је њен прекид претекстуални због свог пола или, још боље, јер се претходно жалила ЕЕОЦ-у на родну дискриминацију, онда је Самово позитивно писмо препоруке доказ А у Едитх-иној накнадној акцији дискриминације против њеног бившег послодавца.
Какву год политику послодавац имао у вези са препорукама запослених - „ад хоц“ није политика - требало би да буде у писаној форми, саопштена запосленима и надзорницима и подржана одговарајућом обуком.
Робин Схеа
Цонстанги, Броокс анд Смитх, ЛЛП
Увек препоручујем послодавцима да буду искрени, али у већини случајева мислим да је разборито пружити неутралну референцу која се састоји од датума запослења и заузетих функција. Ово штити послодавца од потенцијалне одговорности за клевету или „стављање на црне листе“, праксу коју многе државе забрањују.
Међутим, препоручио бих да се направи изузетак од овог општег правила у случајевима када је запослени осумњичен или је починио озбиљне прекршаје, попут непоштења, тешког сексуалног узнемиравања или насиља на радном месту. У случајевима попут ових, бивши послодавац може се суочити са одговорношћу ако не открије наводни прекршај. Послодавци од којих се тражи да пруже референтне информације бившим запосленима у овој категорији треба да се консултују са правним саветником и да се придржавају закона који важе у њиховим државама пре него што доставе такве „искрене, негативне“ референтне информације. Као пример колико ово може бити незгодно, не бих препоручио да кажете: „Јое је укинут због сексуалног узнемиравања“, јер Јое може тврдити да то није учинио, а ако је изјава лажна, то би могло довести до на захтев за клевету. С друге стране, „Јое је укинут на крају истраге због навода о сексуалном узнемиравању“, била би истинита изјава, без обзира да ли је Јое био „крив“ или не. Дакле, у овом случају, чак и ако је Јое покушао да тужи послодавца због клевете, послодавац би требао бити у могућности да изнесе одбрану „истине“.
Позитиван изузетак од правила „неутралне референце“ који бих препоручио је у случају смањења снаге или укидања посла, када је запосленик отказан не својом кривицом. У оваквим случајевима мислим да би било прикладно да послодавац достави референтно писмо у којем се наводи да је запослени пословао задовољавајуће и да је изгубио посао само због РИФ-а или елиминације.
Коначно, знам да многи менаџери „незванично“ пружају позитивна референтна писма или друге информације за поједине запослене. Ако се то рутински ради, бивши запосленик који не добије позитивну референцу можда ће моћи да затражи одмазду или дискриминацију. Не бих волео да кажем менаџерима да никада не могу пружити помоћ добрим запосленима који траже запослење негде другде, али требало би да буду бар свесни правних ризика и да се постарају да служба за људске ресурсе зна шта се дешава .
