Тренутно је, веровали или не, право време да процените свој план подстицаја и по потреби га поновите. Разлог је једноставан. Економија је у превирању, а мноштво компанија се суочава са незапамћеним изазовима. Сада више него икад треба да привучете и задржите добре људе и да све усредсредите на пословне резултате. Учинковит план подстицаја помаже вам у постизању оба циља.
Проблем је што већина подстицајних планова не ради посао какав би требала. Неки нису транспарентни, што значи да запослени прелазе прстима за бонус, али не виде како да га генеришу. Неки нису везани за пословни учинак, па власници на крају награђују запослене не видећи побољшане финансијске резултате. Проценили смо стотине таквих планова и видели смо да се исте грешке појављују изнова и изнова.
Грешка бр. 1 нуди бонус за уобичајено пословање. То је одговарајућа улога за годишњу поделу добити - увек је добро дати свима улог у успеху компаније. Али ан подстицај план треба да ради тачно оно што пише: дајте људима подстицај да раде ствари другачије. Ако запослени не промене начин рада - боље комуницирају, раде паметније, износе нове идеје - мало је вероватно да ћете видети промену резултата. План подстицаја треба да пружи људима нешто за чим могу да посегну, а исплата би требало да вреди додатни напор.
колико година има Лаурел Цоппоцк
Грешка бр. 2 плаћа за нешто што не доноси профит. Видели смо како компаније исплаћују бонусе на променљиве као што су повећани квалитет, већа продаја, бољи учинак на време итд., Чак и када та побољшања не доносе боље финансијске резултате. Дакле, заснивајте свој план подстицаја на нечему што је директно повезано са финансијама, попут бруто добити или обрачунских сати по запосленом. Ако је исплата везана за овај број, нећете наићи на проблем са финансирањем плана. Још боље, ваш тим ће ускоро почети да обраћа пажњу на кључни број. Научиће како њихове свакодневне одлуке утичу на то.
Грешка бр. 3 : исплаћивање бонуса на индивидуални учинак. Појединачне перформансе је тешко пратити, а награђивање може бити контрапродуктивно. Рецимо да ваши трговци генеришу пуно потенцијалних клијената. Ако се ти потенцијални купци никад не претворе у продају, зашто онда својим најбољим трговцима плаћате бонус? Одрживи успех у послу зависи од тога да ли сви раде на истом циљу, а затим деле на истој награди.
Грешка бр. 4 коначно, недостатак транспарентности. Једном када одредите формулу за бонус, свако у компанији треба да вам може рећи кључну метрику учинка и могуће исплате. Требали би бити у могућности да вам кажу како је компанија у том месецу у односу на циљ.
колико година има Билли Деан
Боардман , прилагођени произвођач челика са седиштем у Оклахома Цитију, саставио је управо овакав план пре неколико година. Кључна метрика била је маржа посла месечно, мера бруто добити по пројекту. Људи своју енергију улажу у побољшања попут смањења прераде, повећавајући тако број послова којима би могли да се баве у просечном месецу - бројка која се сваке недеље пратила на њиховом семафору. До краја године долари за маржу посла порасли су више од 3.000 процената. Запослени су у џеп ставили бонус у вредности од 18 недеља и почели да раде постављајући више циљеве за наредне месеце.
Здрав подстицајни план не значи само бољу краткорочну добит. Природно би требало да подстиче транспарентност и ангажовање запослених. На тај начин ваша компанија постаје вреднија за потенцијалне купце, инвеститоре и запослене - нешто попут вин-вин-вин.
