Компаније са 50 или мање запослених ретко имају формално одељење за људске ресурсе; Уместо тога, дужности од регрутовања до администрације давања расуте су међу колегама - менаџер рачуноводства може управљати добављачем зарада, док запослени на средњем нивоу пишу спискове послова, а менаџер запошљава кључне људе.
Временом тај појединачни приступ постаје неефикасан. Ако ваша компанија расте, када је време да додате директора за људске ресурсе? Једноставно, стручњаци кажу: Када кадровски ресурси потрошени на задатке којима може управљати директор за људске ресурсе премаше трошкове њиховог запошљавања. За неке компаније је стварање одељења за људске ресурсе начин за обједињавање послова препуштених спољним сарадницима, попут консултација о запошљавању и одржавања платних спискова, под једним делокругом.
„Да би се исплатило имати некога ко је пуно радно време посветио ХР-у, морате имати критичну масу у канцеларији“, каже Еллен Рудницк, извршна директорка Центра за предузетништво Полски на Универзитету у Чикагу Боотх Сцхоол оф Бусинесс.
Уз разне кључне функције управљања људским ресурсима - обуку запослених, постављање стандарда, обрачун зарада, запошљавање и отпуштање - збијених у једну позицију, неопходно је пронаћи праву особу за посао који ваша компанија треба.
Неколико стратешких питања која треба размотрити: Ако растете, можда има смисла унајмити менаџера за људске ресурсе који је водио одељење за компанију која је двоструко већа од ваше - чак и ако трошкови, у року од тог кандидата, желе плату, вероватно ће бити већи. Запамтите ово: Желите менаџера за људске ресурсе који ће бити квалификован да вам помогне током одрастања.
Друго, у којој мери ћете погледати свог директора за људске ресурсе да бисте успоставили културу ваше компаније? Ако заиста желите да особа надограђује културу коју сте успоставили, можете започети процес запошљавања с очекивањем да бисте требали запослити двоје људи: једног који ће радити на култури и другог који ће помагати у обављању свакодневнијих задатака попут папира укључен у спонзорисање виза или администрације за запослене.
Да бисте боље идентификовали радно место које ћете запослити, требало би да почнете тако што ћете одвојити време потребно да пажљиво израдите опис посла.
Диг Деепер: Листа за запошљавање
Ангажовање ХР директора: опис посла
Прва ставка под насловом посла треба да представља сажети преглед стања. Слиједи списак радних дужности и одговорности. У зависности од тога шта вашој компанији треба од директора за људске ресурсе, та листа може да укључује дизајн и администрацију запосленог политике и програми награђивања запослених, управљање подстицајним платама и надзор над њима, администрирање програма примања запослених, надгледање процеса запошљавања - укључујући запошљавање и отпуштање - и управљање програмима обуке радника. Тачке најбоље функционишу за организовање ових одговорности.
Кључно је не заборавити на линију фразе за улов како бисте укључили додатне „дужности према задатку“, само у случају да се посао временом мења или нешто изостављено. „У основи је тако да се запосленик не врати и каже„ то није било у мом опису посла “, рекла је Роберта Цхински Матусон, председница Нортхамптона, са седиштем у Массацхусеттсу. Решења за људске ресурсе .
Када је опис посла јасно постављен и договорен са руководством, време је да напишете и објавите списак послова, за шта су темељи већ постављени.
Копајте дубље: погледајте узорак предлошка описа посла
Ангажовање ХР директора: Како одредити накнаду
Да би пронашао плату која се може поштено понудити, власник малог предузећа или менаџер за запошљавање треба да контактира агенцију или две особе које раде студије о платама за људска права. Информације о просечној плати менаџера продаје, посебно ако су специфичне за одређену индустрију, могу вас коштати накнаде. Можете узети те податке и комбиновати их са знањем прикупљеним са ПаиСцале.цом или Салари.цом и тренутним списковима послова на мрежи да бисте добили тачну слику онога што кандидати очекују.
С тим у вези, савршено је могуће питати подносиоце захтева о њиховим очекивањима у погледу плата у погледу основице плус провизије и накнада. Такође се вреди запитати какву скалу плата кандидат очекује за остатак свог особља.
Да би плата била исправна, малим компанијама које додају свог првог особља за људске ресурсе, Јамие Рескер, председник и оснивач Емплоиее Перформанце Солутионс, предлаже тражење савршеног запосленика који је у њиховој каријери тек можда три до пет година - млађи представник за људске ресурсе који је вредно радио неко други и, иако жељан, још увек није изашао сам.
„Неко ко има мрежу ресурса и има пуно мотивације да изађе сам, савршен је“, каже Рескер. „Неко ко је можда укључен у неке професионалне организације, како би могао да искористи друге алате, рецимо, своје политике рада на даљини и помогне им да увуку ресурсе.“
глас Џордан Смит био
Копај дубље: прави начин плаћања
Ангажовање ХР директора: Привлачење правих кандидата
Поред прегледа и листе одговорности које се налазе у опису посла, сјајна листа послова садржи жељене карактеристике понашања вашег идеалног запосленика. Ако нисте сигурни у ове временске и искуствене особине, Матусон предлаже да се само осврнете око себе.
„Ако имате запослене, погледаћете своје звездаше и оно што им је заједничко“, каже она. „У старту, идеалан запосленик је неко ко може да обавља више задатака, има велику енергију и може одмах да пребаци своју игру. Особа која ће добро радити у адвокатској канцеларији је веома различита. '
Рецимо, за директора људских ресурса, особине понашања које могу да се диве могу укључивати самопоуздање, усмеравање, мотивацију, одговорност и способност ефикасног слушања и комуникације. Ред у резултујућем списку могао би да гласи: „Идеалан кандидат имаће одличне вештине вербалне комуникације и моћи ће се прилагодити решавању ситуација које се брзо мењају. Положај такође захтева снажно умрежавање, расуђивање и вештине управљања временом. Кандидат мора бити у стању да одржи поверење у задатке као што су интервјуисање, проналажење и оцењивање запослених. '
Даље, укључите барем одломак у којем се детаљно описују минималне квалификације, укључујући жељену образовну и искуствену позадину. Ако буду детаљни, помоћи ће сужењу подносиоца захтева.
Пожељна образовна и искуствена подлога такође могу садржати карактеристике понашања. Уместо да тачка каже „ Потребно више од 10 година искуства , 'размислите о нечему у вези са' Тимски играч са јаким лидерским вештинама и 10 или више година показане способности за ефикасно управљање. '
Ако вас је страх од поплаве кандидата, навођење плате могло би сузити базен. Иначе, стручњаци сугеришу да то није неопходно - то такође ограничава вашу способност да касније преговарате са кандидатом.
Ако је списак завршен, објавите га на веб локацији послова ваше компаније, ако га имате. Допуните то списковима у циљаним трговинским публикацијама и специјализованим медијима и објављивањима на веб локацијама за запошљавање. Ако се веб локације попут Цраигслист.орг и Монстер.цом чине превише интересантне, не брините. У ери веб локација за претрагу паука, као што су Индеед.цом и СимплиХиред.цом, претраживачи ће претраживати ваш списак, а квалификовани кандидати ће имати прилику да пронађу ваш пост.
Једном када пријаве почну пристизати, на вама је да их сортирате и сазнате ко одговара вашим квалификацијама и с ким желите да разговарате. Чак и стручњаци кажу да је овај процес увек субјективан.
Копајте дубље: Савети за запошљавање и запошљавање
Ангажовање ХР директора: Интервјуисање кандидата
Ако вам се интервју чини застрашујућим, само упамтите да су ваши кључни циљеви да сазнате: Да ли овај кандидат може заиста радити посао и да ли ће се уклопити у културу рада моје компаније? Наравно, ово су само основе. Овоме додајте откривање да ли кандидат има жељене особине понашања које сте већ изложили.
„У интервјуу желите да пређете преко радних обавеза и вештина, а онда је друга компонента понашање“, каже Јамие Рескер, председник и оснивач Емплоиее Перформанце Солутионс. „Нарочито у почетку, предузетник обично жели некога ко је попут глине за ливење, а не некога ко има личност челичне шипке. Да ли ће ићи са током? Јер мала фирма функционише много другачије од велике компаније. '
Једноставно? Израда питања која изазивају одговоре који лако приказују одговоре на ова питања можда неће бити тако лака као што се чини. Питање кандидата да ли добро функционишу под притиском вероватно ће изазвати једноставно „да“. Постављајући јој питање које директно примењује притисак, као што је „ Због чега мислите да сте за овај посао бољи од свих осталих кандидата? 'или' Са којим сарадником на вашем последњем послу се нисте добро слагали и како сте се снашли у тој ситуацији? 'је ефикаснији и вероватно ће дати речит одговор. Хипотезе о будућем запослењу кандидата у вашој компанији могу бити још више откривајуће.
Док постављате ова бихевиорална питања отвореног типа, слушајте не само садржај одговора кандидата, већ и глас и начин на који стоји иза тога.
Матусон каже: „Да ли су прилично летаргични? Да ли су искрени према вама? Да ли су поступили исправно? Да ли су тражили помоћ када им је била потребна? После неког времена постаје заиста очигледно да је ова особа стечена или се труди или доноси добре одлуке. '
Диг Деепер: Интервјуисање у понашању: нова наука о запошљавању
Ангажовање ХР директора: Провера референци
Провера референци кандидата је најзанемаренији део праксе запошљавања, али стручњаци кажу да је то од суштинске важности. Многи послодавци такође траже да се кандидати сложе са провјерама кредитне историје и прегледом дрога прије запошљавања; оне нису обавезне и често зависе од занимања.
Од три референце, обавите телефонски разговор са најмање две и обратите пажњу на тон препоруке референце, а не само на њен садржај. Већина људи сматра да није паметно кочити будуће запослење бивших запослених, тако да паметне референце неће рећи ништа негативно. Један савет: Оставите поруку говорне поште која каже: „Био бих захвалан на поновном позиву само ако сматрате да је овај кандидат изузетан.“ Ако референца заиста верује у кандидата, брзо ће одговорити на позив. Ако им се не јавите, можете и то прочитати.
Стручњаци за људске ресурсе такође препоручују покушај провере референце не препоручује кандидат: Ловите особу на најновијем радном месту подносиоца захтева (на пример на ЛинкедИн-у) која би требало да га добро познаје и затражите мишљење.
А када на телефону имате проверу референци, шта треба да тражите? Рескер, председник Емплоиее Перформанце Солутионс, каже: „Питање које волим да поставим је„ да ли је особа могла да буде ефикаснија, шта је могла да уради другачије “. Уместо да питају једну слабост, која им може створити нелагоду. '
лори греинер да ли је удата
Копај дубље: Провера референтног броја пре ангажовања
Ангажовање директора за људске ресурсе: друге најбоље праксе
• Сјајни кандидати би, наравно, требало да наставе разговор након позива или е-поште, олакшавајући вам да их вратите на други састанак. Учините то и дозволите другим менаџерима да се састану са потенцијалним кандидатима на њиховом другом интервјуу пре него што понуде место. Друго или треће мишљење је драгоцено.
колико година има јен харлеи
• Успоставите програм који награђује тренутне запослене за упућивање кандидата за одговарајуће радно место. Људи унутар организације могу препознати друге који би се добро уклопили и тешко да ће изабрати некога ко им не би дао тежину.
• И на списку послова и на разговору постављајте само законске обавезе и постављајте само правна питања. Као послодавац, не смете постављати питања о старости, раси, вероисповести особе, сексуалној оријентацији или брачном статусу особе.
• Упркос добром осећају, никада не запошљавајте на лицу места. Одвојите време да прегледате све интервјуисане кандидате, како бисте имали прилику за размишљање, тако и зато што желите да будете у снажној преговарачкој позицији када разговарате о накнади.
• Једном када пронађете идеалног кандидата са којим сте обавили разговор и провјерили референцу, одмах понудите и доведите ту особу на брод што је прије могуће. Не заборавите да су активно трагали за идеалном позицијом и могли су да добијају више понуда у брзом низу.
Копајте дубље: избегавајте грешке при запошљавању
Ангажовање директора за људске ресурсе: Укрцавање у Нев Хире
Тренутно је реч „укрцавање“ како би се осигурало да је нови запосленик што бржи и продуктивнији.
Пре него што нови запослени уопште уђе на врата, има још много тога да се уради. Рескер сумира начин размишљања који менаџери морају прихватити: „Послодавци заборављају да је врло застрашујуће започети нови посао. Размишљајући о томе из перспективе запосленог - чак ни они не знају где се ствари налазе - како да знају да испуњавају очекивања. '
Први циљ би требао бити осигурати да њихова радна станица буде постављена и чиста. Рачунар би требао бити спреман за употребу и требало би да им стоји натписна плочица на вратима и визит карте на столу - а не оне недавне ватре.
„Када радите у тим малим компанијама, увек немате довољно особља, никад немате времена“, каже Рудницк. „Али заиста је важно одвојити време које вам није потребно да бисте новог запосленог убрзали.“
Једна ствар која помаже је успостављање политике компаније, укључујући смернице и процедуре за запослене. Чак и ако немате одсек за људске ресурсе, успостављање политике људских ресурса је неопходно од првог дана, кажу стручњаци. Неће само олакшати прелазак на нови посао запосленима који ће знати шта се очекује (никад није забавно првог дана морати питати новог шефа „каква је политика одмора?“), Већ и заштитити своју компанију од потенцијалних будуће правне невоље. Размотрите могућност укључивања очекиваног радног времена, присуства у канцеларији и прихватљиве личне употребе електронике и простора компаније. Најбоље је да га повежете у водич или да имате мрежни водич за запослене који је увек доступан запосленима.
Менаџерима би требало да буде приоритет да закажу фаце-тиме са новим запосленим у року од првих дан-два - и постављају истакнута питања о томе како се осећају и шта осећају како би им помогло у послу који им није обезбеђен.
Гледајући унапред, компанија која намерава да задржи нове запослене треба да закаже редовне пријаве. Матусон предлаже менаџеру да се пријави код запосленика након 30, 60 и 90 дана, само да би питао које промене могу да предложе и омогућио им да постављају било која дуготрајна питања без притиска.
Копајте дубље: Искористите максимум из обуке запослених
Ангажовање ХР директора: Још једна напомена
Ако вам се све ово чини неодољивим (хеј, још увек немате директора за људске ресурсе, па нико не суди), постоје службе за запошљавање, ловци на главе и консултанти за запошљавање којима можете уговорити било који или цео овај поступак.
