Политике људских ресурса су формална правила и смернице које предузећа постављају да би запослила, обучила, проценила и наградила чланове своје радне снаге. Ове политике, када се организују и шире у облику који се лако користи, могу послужити за спречавање многих неспоразума између запослених и послодаваца о њиховим правима и обавезама на пословном месту. Примамљиво је да се, као нови власник малог предузећа, усредсредите на забринутости датог предузећа и одложите задатак писања политике људских ресурса. Сви пословни аналитичари и адвокати за запошљавање саветоваће новог власника предузећа да политику стави на папир, чак и ако је она једноставна израђена из модела узорка. Писање смерница је важно како би свима било јасно које су то политике и да ли се оне доследно и поштено примењују у целој организацији. Штавише, када се питања која се тичу права запослених и политика компаније дођу пред савезне и државне судове, уобичајена је пракса претпоставити да су политике људских ресурса компаније, било писмене или усмене, део уговора о раду између запосленог и компаније. Без јасно написаних политика, компанија је у неповољном положају.
Мала предузећа - а посебно нова предузећа - не могу себи приуштити да одвоје драгоцено време и ресурсе у спорим политичким спорима или потенцијално скупим парницама. Успостављање политике људских ресурса од самог почетка може помоћи да се избегне ова ситуација. Власник предузећа који одвоји време за успостављање здравих, свеобухватних политика људских ресурса биће далеко боље опремљен за успех на дужи рок од власника предузећа који се бави сваком одлуком о политици док она избија. Потоњи ад хоц стил много је вероватније да ће донети недоследне, неинформисане и правно сумњиве одлуке које би могле осакати иначе просперитетно пословање. Као што многи консултанти за мала предузећа наводе, политике људских ресурса које се не примењују доследно или се заснивају на нетачним или непотпуним подацима, готово неизбежно ће резултирати падом морала радника, погоршањем лојалности запослених и повећаном рањивошћу на законске казне. Да би се осигурало да се политике управљања особљем поштено примењују, власници предузећа и консултанти препоручују малим предузећима да израде и воде писану евиденцију о својим кадровским политикама и случајевима у којима су те политике имале улогу.
ПРЕДМЕТИ КОЈИМА СЕ ОБАВЉАЈУ ХР ПОЛИТИКЕ КОМПАНИЈЕ
Власници малих предузећа треба да се побрину да се приликом састављања својих кадровских политика баве следећим основним људским ресурсима:
- Политике једнаких могућности запошљавања
- Класификација запослених
- Радним данима, платама и авансима
- Надокнада за прековремени рад
- Периоди оброка и паузе
- Одбици од зарада
- Политике одмора
- Празници
- Болесни дани и лично одсуство (због туге, пороте, гласања итд.)
- Процене учинка и повећања плата
- Побољшање перформанси
- Политике раскида
Предлошци који се могу користити за израду првог документа о политици људских ресурса доступни су из многих извора. Два таква извора која су угледна и нуде информације о читавом низу питања запошљавања су Национално удружење људских ресурса и Друштво за менаџере људских ресурса. Свако одржава веб локацију са информацијама о услугама које пружа и упућује на друге реномиране пружаоце услуга. Те веб локације су хттп://ввв.хуманресоурцес.орг и хттп://ввв.схрм.орг/.
Маттхев Давис и Леелее собиески
Широки спектар питања може се адресирати у политикама људских ресурса, у зависности од природе посла о коме је реч. Примери таквих питања укључују политике промоције; медицинске / стоматолошке бенефиције које се пружају запосленима; коришћење опреме / ресурса компаније (приступ Интернету, лична употреба факс машина и телефона, итд.); континуитет политика; сексуално узнемиравање; злоупотреба супстанци и / или испитивање дрога; пушење; флектиме и политике рада на даљину; пензије, подјела добити и пензиони планови; накнада трошкова запослених (за путне трошкове и друге трошкове повезане са вођењем пословања компаније); брига о деци или старијима; помоћ у образовању; поступци за жалбе; приватност запослених; правила облачења; паркинг; пошта и поштарина; и спонзорство рекреативних активности.
ПРЕДНОСТИ ФОРМАЛНИХ ЉУДСКИХ РЕСУРСНИХ ПОЛИТИКА
Власници малих предузећа који су припремили и ажурирали добре политике управљања кадровима навели су неколико важних начина на који доприносе успеху пословних предузећа. Многи посматрачи су истакли да ће чак и најбоље политике пропасти ако су власници предузећа или менаџери који су задужени за њихово управљање непажљивим или неспособним у томе. Али за она предузећа која могу да управљају својим ХР политикама на интелигентан и доследан начин, користи могу настати у неколико области:
Комуникација са запосленима . Добро написан и промишљен приручник о политици људских ресурса може успоставити тон који нова пословна особа жели да одржи у свом послу. Таква политика такође служи за ширење информација о томе шта запослени могу очекивати од компаније, као и о томе шта послодавац очекује од запослених у вези са радним учинком и понашањем док су на послу.
Комуникација са менаџерима и супервизорима . Формалне политике могу бити корисне менаџерима и другом надзорном особљу које се суочава са одлукама о запошљавању, напредовању и награђивању људи који раде под њима.
Уштеда времена . Разборите и свеобухватне политике управљања људским ресурсима могу предузећима уштедети значајну количину времена управљања које се затим може потрошити на друге пословне активности, као што су развој нових производа, анализа конкуренције, маркетиншке кампање итд.
Сузбијање парнице . Чланови правне и пословне заједнице слажу се да организације могу много учинити да одсеку правне претње од незадовољних садашњих или бивших запослених једноставним стварањем - и применом - поштеног и свеобухватног скупа кадровских политика.
ИЗМЕНЕ ПОСТОЈЕЋИХ ХР ПОЛИТИКА
Компаније обично морају редовно ревидирати утврђене ХР политике, како компанија расте и како се регулаторно и пословно окружење у којем послује развија. Међутим, када се суоче са изазовом ажурирања ХР политика, важно је да мала предузећа поступају опрезно. На пример, ако запослени пита власника малог предузећа да ли би могао да се вози од куће једног дана у недељи, власник може захтев видети као разуман, релативно нешкодљив. Али чак и мање варијације у кадровској политици могу имати последице које се шире и изван првобитно видљивих параметара захтева. Ако запослени добије дозволу да ради од куће један дан у недељи, да ли ће и други запослени тражити исту накнаду? Да ли запослени очекује да предузеће плати рачун за било који аспект рада на даљину - куповину рачунара, модема итд.? Да ли се купци или продавци ослањају на запосленика (или запослене) да ће бити у канцеларији пет дана у недељи? Да ли је осталим запосленима потребан тај радник да буде у канцеларији како би одговарао на питања? Да ли је природа оптерећења запосленог таква да смислен посао може понети кући? Можете ли применити варијацију даљинског рада на пробној основи?
је Ејнсли Ерхард у сродству са Дејлом Ерхардом
Власници малих предузећа морају препознати да промене у ХР политици могу на овај или онај начин утицати на сваку особу у компанији, укључујући власник. Предложене промене треба пажљиво испитати и уз консултације са другима у организацији који могу препознати потенцијалне замке које други менаџери или сам власник предузећа можда нису успели да открију. Једном када се изврши промена у политици, она би требало да се шири широко и ефикасно, тако да сви у предузећу у сваком тренутку раде из исте политике људских ресурса.
Погледајте све наше чланке о људским ресурсима
БИБЛИОГРАФИЈА
Армстронг, Мицхаел. Приручник о пракси управљања људским ресурсима . Коган Паге, 1999.
„Како развити основне политике и поступке у области људских ресурса.“ ХРМагазине . Фебруара 2005.
Греен, Паул Ц. Изградња робусних компетенција: Повезивање система људских ресурса са организационим стратегијама . Јоссеи-Басс, 1999.
Јохнстон, Јохн. „Време је за обнову људских ресурса.“ Бусинесс Куартерли . Зима 1996.
омар боркан ал гала су
Коцх, Марианне Ј. и Рита Гунтхер МцГратх. „Побољшање продуктивности рада: Политике управљања људским ресурсима су битне.“ Јоурнал оф Стратегиц Манагемент . Маја 1996.
Матхис, Роберт Л. и Јохн Х. Јацксон. Управљање људским ресурсима . Тхомсон Соутх-Вестерн, 2005.
Росситер, Јилл А. Људски ресурси: Овладавање малим предузећем . Издавач Упстарт, 1996.
Улрицх, Даве. Достизање резултата: нови мандат за професионалце у људским ресурсима . Харвард Бусинесс Сцхоол Пресс, 1998.
Америчка администрација за мала предузећа. Робертс, Гари, Гари Селдон и Царлотта Робертс. 'Управљање људским ресурсима.' н.д ..
