У правом контексту, чак и мали тимови способни су за глобалну доминацију.
Примјер је Суперцелл. Компанија за игре на срећу са седиштем у Хелсинкију, чија је вредност 1,7 милијарди долара, креативни је ентитет који стоји иза Цласх оф Цланс-а, иПад-ове игре са највећим приходом у 122 земље прошле године. Такође је то место где 160 запослених срећно ради у малим, независним тимовима.
Све то је разлог зашто култура Суперцелл-а добија третман рефлектора Зашто би неко требало овде да ради? недавно објављена књига професора Лондонске пословне школе Роба Гоффееа и Гаретха Јонеса. Аутори наводе Суперцелл као ретку компанију чији радници уравнотежују „индие“ осећај креативне слободе са захтевима тржишта за хит играма.
Јонес упоређује културу Суперцелл-а са културом Мотовн Рецордс у доба његовог процвата. Циљ оснивача Мотовн-а Берри Горди-а био је створити сигурну атмосферу за идеје и размишљања - не губећи из вида пословни циљ: убедити потрошаче да купе плочу, чак и ако је била са њиховим последњим доларом.
Како је Суперцелл постати Мотовн модерних игара? Јонес признаје суоснивача и извршног директора Илкку Паананена за обављање задатака. Када је Суперцелл имао само 55 запослених, Паананен је сео са сваким на разговор. Питао је: Зашто волиш да радиш овде? Шта не волите?
Одговори запослених чинили су основу за Суперцелл-ове одговоре шест веровања . Тибор Тотх, виши инжењер за контролу квалитета у Суперцелл-у, рекао је Гоффее-у и Јонес-у: „Овде нема зидова на зиду, нема великих речи о култури компаније. Фокусирамо се на оно што је заиста важно - сам развој игре. И искрено, ми живимо сан. '
колико година има Скот Бакула
Ево шест Суперцелл-ових културних вредности:
1. Мало је лепо.
Уз праве људе и тимску хемију верујемо да мали тимови могу произвести најбоље игре и највеће резултате.
2. Потпуна транспарентност.
Сви наши бројеви, подаци и планови о послу - добри и лоши - деле се са свима. Слободан проток информација побољшава комуникацију, доношење одлука, поверење и морал.
3. Нулта бирократија.
Ти мали, независни тимови су спретни и крећу се врло брзо, па је важно уклонити све препреке које им се нађу на путу и успорити их.
анђело пагански датум рођења
4. Изузетна независност.
Нису довољни само мали тимови. Ти тимови морају имати слободу брзог одлучивања и ризиковања.
5. Понос занатом.
Иако се наши тимови брзо крећу, трудимо се да никада не правимо компромисе у погледу креативности или квалитета. Наши играчи великодушно дијеле своје драгоцјено вријеме с нама и желимо им узвратити услугом пружајући им делирично забавна играчка искуства.
6. Пазите на своје.
Најбоље плаће, предности у индустрији, равнотежа пословног и приватног живота и посвећеност целом човеку тајна је срећних људи са високим перформансама. И то је наша обавеза.
са којом је Цоуртнеи Форце ожењен
Макинг Ит Сцале
Наравно, једно је имати такву културу када је ваш број запослених релативно мали. Из свог искуства у проучавању стартупа са јаким културама, аутори сугеришу да ће се Суперцелл суочити са великим изазовом скалирајући креативни, индие етос у више канцеларија.
Питао сам Џонса да ли постоји велика компанија са културом која је прва запослена и којој би Суперцелл могао да се покаже као модел. Цитирао је Ново Нордиск, дански фармацеутски гигант чији је директор, Ларс Ребиен Сøренсен, управо именован Харвард Бусинесс Ревиев је главни извршни директор на свету .
Кључ успеха Сøренсена у компанији Ново Нордиск је тај што је „опседнут културом организације“, каже Јонес. „Он културу не доживљава као нешто што ХР гради. То је најважније за посао. ' Сøренсен је такође помогао усадити вредности које превазилазе дно дна. Под његовим надзором, компанија редовно доводи пацијенте са дијабетесом у посете, тако да запослени могу директније да осете како би милиони широм света патили без лекова.
Питао сам се да ли је случајно што су и Суперцелл и Ново Нордиск скандинавски. Јонес је показао на Сøренсенова реакција на освајање награде ХБС :
Требао сам на почетку да кажем да ми се не свиђа тај појам „најбољег извршног директора на свету“. То је америчка перспектива - ви лионизирате појединце. Рекао бих да водим тим који колективно ствара једну од компанија са најбољим перформансама на свету. То се разликује од тога да је генерални директор са најбољим перформансама на свету - то је врло велика разлика, посебно у послу у којем су рокови 20 или 25 година. Наследите ситуацију од свог претходника. Можда сте најбољи извршни директор на свету, али можда ћете наследити лоше пословање. Или је последњи момак провео 15 година стварајући бољи посао, а када следећи преузме улогу, постаје херој.
Ако то није оно што желите да чујете од свог вође, шта је?
