ДО Галлупова студија Често спомињем да је 50 посто запослених напустило посао „да би побегло од менаџера да би побољшали свој укупни живот у неком тренутку своје каријере“.
Да би то ставио у сурову перспективу, генерални директор Галлупа Јим Цлифтон резимирао је дно разлога зашто је флуктуација запослених у вашој компанији можда велика:
Највећа одлука коју донесете у свом послу - већа од свих осталих - је онај кога именујете менаџером. Када именујете погрешног менаџера, ништа не поправља ту лошу одлуку. Ни накнада, ни бенефиције - ништа.
Током година прикупљао сам податке из излазних интервјуа и анкета о ангажовању запослених о врхунским контрапродуктивним понашањима у средњем и вишем менаџменту. Шест њих, које сам више пута видео, можда вас спречавају да постанете добар вођа.
где је сада Трејси Бирнс
1. Менаџери који преузимају све заслуге.
Тим саставља диван производ и објављује га на време и у складу са буџетом. Клијент је задовољан колико ће их новца и времена нови систем уштедети. А онда се дешава: Менаџер преузима све заслуге за рад. Нема похвала за тим, нема прославе успеха свих, нема признања чланова тима за њихов допринос. Овај тип менаџера усмериће пажњу, а када се то догоди, морал тима сруши.
2. Менаџери који су МУП.
Проверени су физички, ментално или обоје. Ако су у згради, већину времена су иза затворених врата како би избегли личну интеракцију, посебно када ствари иду на југ. Приметићете да су они погодно „заузети“ у кључним тренуцима када је потребан њихов допринос или смер и често се склањају на непрекидне састанке који су заиста фасаде како би прикрили своју несигурност или страх од суочавања са сукобом. Занимају их само добре вести, јер нису у стању да се носе ни са чим више. Имам проблем? Разговарај са неким другим.
за кога је ожењен Долпх Зигглер
3. Менаџери који људе третирају као предмете.
У структурама моћи одозго према доле, запослени се сматрају пчелама радницама и сматрају се предметима или трошковима, а не имовином; мало је бриге за њихову срећу или добробит, јер је мотив за њихово запошљавање био искључиво продуктивност и профит. У овим окружењима постоји мало доказа о томе да лидери показују саосећање и емпатију гледајући на запослене као на вредна људска бића. Као резултат, наићи ћете на висок ниво стреса, промета, изостанка и сагоревања.
4. Менаџери који делују на импулс.
Говорим о типу менаџера који спрема важне одлуке без тражења уноса и добијања улога од чланова тима. Обично су кратковидни и често лете поред седишта панталона. Крајњи резултат могу бити спаљени мостови, смањено поверење, низак морал и одвезани радници.
5. Менаџери који не деле информације.
Менаџери склони гомилању информација то чине како би се окористили својом моћи и контролисали своје окружење и људе у њима. А гушење власти и контроле над људима је најефикаснији начин да се убије поверење. Обрнути је вођа који се понаша одговорно делећи информације и показујући транспарентност са својим тимом.
6. Менаџери који управљају микро.
2016. године спровео сам независно истраживање на радном месту и добио стотине одговора на питање: „Која је грешка коју вође чине чешће од других? „Микро управљање је грешка број 1 коју су запослени широм света осећали како њихови менаџери праве. Па, овде нема изненађења. Менаџери који доминирају људима, одлукама и процесима на крају ће избацити морал из тима. Једна од најава да можда радите за токсични микро менаџер је да чујете фразу која тој особи никада не би смела изаћи из уста: „Ја сам шеф“.
