У раним данима, Емплоицо се играо брзо и лабаво са називима радних места. Пре десет година, оснивачи компаније, ХР консултантска кућа и добављач осигурања, одлучили су да ће наслови у тешкој категорији пружити кредибилитет њиховом новом подухвату и помоћи купцима на земљи. Сматрали су да компанија није компанија без директора информационих технологија. Уз неприступачан новац, издавање неколико узвишених наслова послужило је као јефтин начин за привлачење паметних запослених - и њихово задржавање.
Током наредне деценије, Емплоицо, са седиштем у Вестмонту у држави Иллиноис, еволуирао је од новооснованог предузећа са мање од 10 запослених до успостављеног предузећа са 17.000 стално запослених и хонорарних радника. Нажалост, како се компанија проширивала, а улоге највиших руководилаца постајале сложеније, неки запослени нису били у складу са захтевима који су произашли са њиховим звањима. Осталима нису уопште недостајали традиционални акредитиви на вишем нивоу, пошто су своја звања поставили подразумевано или из потребе. Тако је пре две године Роб Вилсон, председник Емплоицоа, одлучио да преиспита политику власништва над компанијом, дајући нижа звања за пола туцета старијих запослених. Одлуку није донео олако. „Ако некоме одузмете титулу, велика је шанса да ћете изгубити ту особу“, каже он. „Али морали смо да погледамо шта је најбоље за компанију.“
ХР професионалци то називају „прекомерним надгледањем“, а Емплоицо је далеко од једине компаније која га је задивила. Пракса је постала широко распрострањена када се економија размахала 2000. године, а компаније с недостатком готовине почеле су делити дречаве наслове уместо повишица или бонуса. Али убрзо је постало очигледно да оно што се чинило као потез који штеди трошкове долази са ценом. Не само да су се многи потпредседници и виши руководиоци показали неквалификовани за свој посао, запослени су почели да чешљају Интернет да би сазнали шта су људи са сличним звањима плаћени. Резултат је било широко незадовољство релативном величином њихових зарада, каже Билл Цолеман, виши потпредседник одштете за Салари.цом. Заиста, недавно истраживање Салари.цом открило је да је готово 80 процената запослених који тврде да су недовољно плаћени у ствари преплаћени, поштено плаћени или имају титуле које се не подударају са њиховим пословима. Према Цолеману, око 30 процената испитаника је највероватније претерано написано. „Многи менаџери вани не управљају никим и било чим,“ каже Цолеман. „Они нису рационално повезани са корпоративном хијерархијом.“
колико година има сцотт мацкинлаи хахн
Данашње пооштравање тржишта рада чини наслове још сложенијим, јер квалитетни тражитељи посла могу себи приуштити да буду избирљиви. „У ери смо усмјереној на раднике“, каже Схарон Јордан-Еванс, коаутор књиге Воли их или их изгуби: Навођење добрих људи да остану . „Рат талената бесни, а то значи да запослени имају више избора, више моћи.“ Нудећи фенси наслове посла, можете подметнути его и наговорити таленте кроз врата, предлаже она.
Али то може бити ризично. На пример, Вилсон из запосленог жели да је од самог почетка био пажљивији према називима радних места. Ствари су постале посебно тешке пре неколико година када је Емплоицо први пут почео да запошљава истински искусне менаџере. Компанија је већ имала неколико потпредседника продаје када је Вилсон ангажовао нову особу са титулом потпредседника која ће надгледати одељење, што је изазвало забуну и незадовољство неких запослених. „Није да други потпредседници нису били добри у ономе што су радили“, каже Вилсон. „Само што нису били ефикасни вође и менаџери.“
Након што је постао очигледан проблем са преводом, Вилсон и неколико других менаџера почели су да прегледају запослене на кључним позицијама. Када су утврдили да особљу недостају потребне вештине и искуство, састали су се са сваким како би објаснили да се назив радног места мења. У неким случајевима запосленима је речено да ће своју титулу делити са искуснијим сарадником.
је клинтон из жвака ожењен
Вест није прошла добро. Нико није дао отказ на лицу места, али већина је од тада кренула даље. У једном случају, Вилсон је обавестила омиљеног менаџера зарада да ће своју титулу делити са запосленим кога је надзирала. „Било је прилично плача“, сећа се он. „Била је добар запосленик, али морали смо да доведемо јачег менаџера.“ Аранжман је трајао отприлике годину дана пре него што је запослена запослена отишла да започне сопствени посао.
Један од начина да се избегну такве главобоље је стандардизација квалификација неопходних за успон до одређеног наслова. Ако је могуће, наградите немирне звезде погодностима попут новца или додатних слободних дана уместо новим насловима. Такође размислите о подели мање генеричких назива послова. На пример, Вилсон је променио наслов „извршни директор рачуна“ у „саветник за ризике“. Нови наслов је тачнији, каже он, јер запослени на тој функцији процењују изложеност клијента ризику у вези са накнадама радника, порезима и трошковима. А захваљујући прецизнијем имену, особље има теже време да упоређује своје титуле и зараде са онима својих пријатеља и у анкетама о платама. Нова политика је елиминисала наднаслов и учинила јаснијим захтеве и очекивања посла. „Сада сви знају да ако постоји промоција, та особа заслужује нови наслов“, каже Вилсон.
Уклањање наслова је друга опција. То је био приступ Рицхардс Гроуп, маркетиншке компаније са седиштем у Даласу. Како је компанија расла, тако је расла и тенденција да се додају већи и бољи наслови, подсећа Диане Фаннон, директорка компаније. „Почнеш да размишљаш ако ћеш Суе дати нови наслов, хоћеш ли и Јане дати?“ она каже. 'Увлачио се попут лошег корова.' Руководиоци су почели да троше неизмерно пуно времена поклапајући запослене са звањима. У међувремену, бринули су се да ће запослени постати опседнути успоном на корпоративној лествици.
До 2003. године било је више од пет различитих наслова, укључујући извршног директора и директора рачуна, само у одељењу за управљање брендом компаније. Фаннон и њене колеге почеле су да мисле да су различити наслови непотребни и често бесмислени. Тада су почели да се играју са идејом да драстично преокрену приступ компаније називима радних места. Прво су спровели неформалну анкету својих клијената, који су рекли да им није стало до наслова људи који су водили њихове рачуне. Неколико клијената је чак и идеју о уклањању назива радних места сматрало врхунским - што није лош утисак за маркетиншку фирму. Пре три године, Рицхардс Гроуп избрисала је звања 560 запослених и дала 20 руководиоцима компаније исто звање: директор. Неки дугогодишњи запосленици били су пресретни због тог потеза, посебно они који су годинама зарађивали узвишене титуле. Ипак, нико не даје отказ, а чини се да су запослени сада више усредсређени на посао него на титуле, каже Фаннон.
Недостатак хијерархијских титула такође је помогао да се намаме нови регрути. Убрзо након што је Рицхардс Гроуп спровела нову политику, кандидат за посао који је тек изашао из школе питао је Фаннона: 'Да ли то значи да могу да преузмем било који пројекат а да ме наслов не спутава?' У том тренутку Фаннон је знао да ће нови систем функционисати.
