Довољно сам дуго био на руководећим позицијама да не знам да вам нико не уручује приручник за руковођење (осим ако нисте у војсци). Уобичајене слепе тачке могу искочити каријеру вође, самосвест је бескрајна потрага, а откривање онога због чега запосленици крцкају може бити збуњујуће.
Нажалост (али на срећу), ново истраживање из Галлупа открива још више што можда не знате као вођа, али бисте требали - низ незгодних истина у облику скупа алармантних статистика.
Ово је шест бројева који се неће збрајати ако желите да имате срећну организацију са високим перформансама. Дакле, будимо свесни и кренимо у акцију.
1. 78 процената запослених не верује да њихови лидери имају јасан смер за организацију.
Мислили сте да сви веслају заједно? Размисли поново.
Шта се дешава овде? Прво, превише лидера развија своју визију у вакууму. Успут не уписују ширу организацију у визију, већ се одлучују да сиђу са планине са визијом написаном на таблету. Људи морају да одмере пре него што могу да купе.
А и писани део камена је проблематичан, јер визије морају бити флексибилније и прилагодљивије због стварности на тржишту која би могла настати. Визије такође треба градити на снази компаније и запослених (не само на основу будућег стања које претпоставља да су се сви недостаци распали). Коначно, визије се морају више пута саопштавати. Недостатак јасноће у смеру може једноставно бити последица недостатка вођа који га временом појачавају.
2. 74 процента запослених не верује да њихова организација даје обећања купцима.
Купци који плаћају су задовољни купци, зар не? Не нужно.
Компаније које одушевљавају купце у потпуности уписују и оснажују запослене да у сваком тренутку делују у најбољем интересу купца. На местима као што су Валдорф Асториа, Нордстром, па чак и Цхицк-фил-А, запослени су награђени и препознати због тога што остају близу онога што купци желе и делују по њему.
Никада не можете бити преблизу купцу, нешто што зависи од усмене предаје и препорука. Шта ако се понашате као да 100 одсто вашег пословања потиче од препорука?
3. 88 процената запослених мисли да је њихова компанија погрешно поступила са бродом.
Да ли постоји нешто више од вида, од памети за вође од ситница уласка новог запосленог?
како је беба Каели право име
Али је важно.
Већина компанија третира онбоардинг као папирологију, обраду и давање пост-ит бележака. Галлупово истраживање (и моје сопствено искуство) указује да би укрцавање требало да укључује пружање шансе новом запосленом да искуси јединствену културу ваше компаније и да проведе неко време са кључним лидерима. Требало би стећи разумевање како се њихов рад уклапа у ширу слику и захвалност зашто је њихов рад важан. И требало би да им помогне да могу да замисле дугорочни пут каријере.
Иначе, то је огромна пропуштена прилика да обликујете критичне утиске раних запослених.
4. 86 процената запослених не мисли да их је преглед учинка инспирисао на побољшање.
Ово је лако пропустити, јер многи лидери природно мисле да се рецензије односе на преглед, рангирање и оцењивање - када могу бити много више. У Да је битно, Делим да су прегледи учинка одличне прилике да се радни план запосленика унесе више смисла. Уместо да само прегледате бројеве, снаге и слабости, размислите о расправи са запосленима о овим врстама питања:
- Колико сте испуњени? Шта вам смета ако нисте баш испуњени?
- Да ли сте препознали сврху вишег реда свог рада и које наслеђе желите да оставите иза себе?
- Да ли се осећате изазовно и да ли учите и растете?
- Да ли се осећате оснажено, цењено и цењено?
Схватили сте идеју.
Не ради се само о мерењу, већ и о значењу.
5. Преко две трећине запослених има сагоревање.
А ви сте мислили да је марљива култура управо то. Негативне додатне ефекте сагоревања запослених превише је да бисмо их поменули. Уместо тога, фокусирајмо се на оно што узрокује сагоревање, како бисте могли да га потпуно избегнете.
Галлуп каже да сагоревање запослених долази од неправедног третмана на послу (због чега се неки осећају као да морају да раде више од других да би стекли наклоност), недостатка јасноће улога, неуправљивог радног оптерећења, недостатка подршке менаџера и нереалних временских притисака. Гадно вариво, али можете утицати на састојке.
колико зарађује Џим Канторе годишње
6. Половина свих запослених тражи други посао.
Вау. Пошто смо усред Великог рата талената, не желите да ваши запослени буду на отвореном тржишту. Лидери морају бити у складу са оним што данашњи радници желе. Ствари као што су флексибилни радни аранжмани, вође који дају значајне повратне информације и подстичу развој и напори да се преокрене сва статистика у овом чланку одлично су место за почетак.
То с разлогом називају увидом - сада имате на видику ствари које раније нисте видели. Време је за акцију.
