Сви желе да ангажују мотивисане људе, али мало је људи који су сами мотивисани да раде сваки тип посла за сваку врсту менаџера у свакој врсти пословне ситуације. Током година открио сам да је боље прво открити шта покреће самомотивацију, а не тражити самомотивисане људе.
Прича из давнина поставља темеље за овај закључак. То се догодило када сам био инжењер новака који је радио на системима за навођење пројектила. Двадесетак других инжењера на истом пројекту сматрало је да је посао свакодневан и да је уложило потребних осам сати и 15 минута дневно. Међутим, сви су ми рекли да су у својим претходним пословима радили 24 сата дневно, 7 дана у недељи радећи у основи исти посао. Једина разлика била је у пројекту. Њихов ранији рад био је на програму слетања на месец председника Кеннедија. За њих и хиљаде сличних њима тај посао је био инспиративан. Садашњи рад, иако у основи исти, није имао велику сврху.
Ово је била моја прва велика лекција о мотивацији. Као покретач мотивације и задовољства послом, утицај посла је често много важнији од стварног посла.
Током следећих неколико година, кад сам почео да интервјуишем људе, научио сам неке друге важне лекције о мотивацији:
- Мотивација за добијање посла није исто што и мотивација за обављање посла.
- Интровертирани људи могу бити једнако мотивисани као и екстровертирани људи.
- Припрема и састанак на време не дају никакав траг мотивацији.
- На послу људи траже посао који воле да раде и избегавају посао који не воле да раде.
Током година, ове лекције су уграђене у запошљавање засновано на учинку процес у основи програми обуке за регрутацију и запошљавање менаџера за моју компанију . Ево резимеа процеса.
Коришћење ангажовања заснованог на учинку за идентификовање високо мотивисаних људи
- Појасните очекивања унапред. Дефинишите посао који треба да обавите пре него што започнете интервју са кандидатима. Сваки посао може се дефинисати са шест до осам циљева учинка. Ово се назива а опис посла заснован на учинку . Ослањање на традиционалне описе послова препуних вештина повећава шансу да ангажујете некога мање мотивисаног да обавља посао ако та особа сматра стварни посао незанимљивим. (Ево правно оправдање за коришћење описа послова заснованих на учинку.)
- Пронађите примере упоредивих достигнућа . За сваки циљ учинка наведен у опису посла заснован на учинку, замолите кандидата да опише упоредиво постигнуће. Најважније питање за интервју свих времена описује процес. Ово открива врсте посла које кандидат сматра најмотивисанијим. (Потпуни приступ је описан у Основни водич за запошљавање .)
- Ољуштите лук за свако постигнуће тражећи иницијативу . Као део бихевиорално утврђивање чињеница за свако постигнуће , узмите три примера где је кандидат предузео иницијативу да учини више него што је потребно, а да га нису питали. Свако може да изнесе један или два примера, мало ко може да изнесе три или више. После 2-3 достигнућа видећете образац где особа прелази даљину. Ово представља врсту посла који особа највише мотивише. Упоредите ово са оним што требате учинити.
- За свако постигнуће питајте за признање које је особа добила . То што је неко сам мотивисан у одређеној области не значи да је у томе добар. Међутим, ако је особа добила неко формално признање за извршавање изванредног посла и повезано је са послом који треба да обавите, вероватно сте пронашли кандидата којег бисте требали да запослите. Признање може бити у облику награде, додељивања важном пројекту, посебне похвале, једнократног бонуса или унапређења.
- Питајте, од свега што радите, шта највише волите да радите? Затим набавите 3-4 различита примера када је особа радила ове ствари у разним недавним пословима. Следите приступ утврђивању чињеница описан у најзначајније питање постигнућа да у потпуности разуме шта покреће самомотивацију особе.
- Питајте о саморазвоју. Сазнајте како су се људи побољшали, посебно ако већ неко време не раде. Ово би требало да потврди остале доказе о врстама посла које особа сматра најмотивисанијима.
Откријте околности које стоје иза мотивације . Сјајан менаџер је често једнако важан као и надахњујућа мисија или јединствена култура. Понекад је то део старт-упа, узбудљиве индустрије или критичног пројекта. То може бити рад са изванредним тимом или сам рад. Током Интервју заснован на перформансама сазнајте где је кандидат превалио миљу. Затим потражите узрок. Ако се ово не подудара са вашим послом, тешко да ће особа бити подједнако мотивисана.
Са овим информацијама сада можете да упоредите свој посао са оним што мотивише кандидата да се истакне. Ако ваш положај нуди ове ствари у изобиљу, нашли сте јаког кандидата. Подигните ознаку опреза ако постоји мало недавних доказа да је кандидат високо мотивисан да обавља посао који требате да обавите у постојећим околностима. Игнорисање овог начина на који унајмљујете чуда од 90 дана. То су људи који изгледају сјајно током интервјуа, али 90 дана касније питате се зашто сте их унајмили.
