Ништа не танкира културу на радном месту брже од страха. Истраживачи на Харвард Бусинесс Сцхоол и Пенн Стате открили су да је страх на савременом радном месту достигао ниво епидемије, одвраћајући запослене од изјашњавања и изношења важних проблема везаних за посао.
Без обзира да ли се запослени плаше одмазде, казне, понижења или отказа, студија је открила да та емоција брзо доводи до незадовољства и смањује ниво продуктивности. Једном када се ово догоди, нисте далеко од стварања домино ефекта који може торпедирати креативност и довести до раздвајања у целој компанији. Страх је такође главни узрок великог дела лошег понашања које видите у компанијама, од канцеларијске политике до лоше комуникације. Иако култура страха може привремено натерати људе да раде више како би покушали да избегну нежељене последице, вођење кроз страх ће вам се увек вратити - нарочито када је реч о задржавању. Другим речима, страх убија покретач продуктивности компаније.
У мојој компанији смо утврдили да је страх наш заједнички непријатељ. Ево неколико идеја које тренутно примењујемо како бисмо створили културу неустрашивости.
Преиспитајте „право“. Ако сте директор, потпредседник или извршилац на нивоу Ц, опремљени сте да уливате страх у своје тимове само кроз своју титулу. Неуравнотежена динамика снаге заснована на хијерархији може подстаћи страх код оних који вам извештавају, наводећи људе да селективно деле информације, као кроз ружичасте наочаре. Кад чујете само оно што људи мисле да желите да чујете, пропустите много важне буке. Откривени сте од истине, а то је оно што је сваком предузећу заиста потребно да би напредовало, побољшало се и остварило своју визију.
Пронашли смо један пут око овога: преиспитивање наслова. Тренутно примењујемо скуп једноставних интерних наслова дизајнираних да се детаљно анализирају у суштину улоге сваке особе, а не да преносе позицију ауторитета. Такође оснажујемо наше запослене да одаберу одговарајући спољни наслов за своју визиткарту који ће делити са спољним светом. Компанија која заиста цени наслове је она у којој ће такође вероватно бити више страха. Чинећи наслове мање важним, можете одмах разбити кључни елемент фактора страха, чак и уз нова запошљавања.
колико година има Џејмс Старкс
Будите истинољубиви. Будући да страх спречава људе да говоре шта стварно мисле - претварајући их у људе који угађају људима, а не у решитеље проблема - то може довести до тога да руководећи тим има искривљен поглед на то шта се заиста догађа у послу. Не желимо да се ово догоди у Плуралсигхту, па се једна од основних вредности наше компаније зове „Тражење истине“. У пракси овај принцип једноставно значи да је истина наш главни приоритет. Посао свих је у компанији да непрестано траже истину и покушавају да побољшају ствари, што захтева искрене повратне информације и допринос. Захтева одсуство страха.
До тога се долази изградњом културе континуираног учења заснованог на побољшању, заменом културе страха засноване на одмазди. Посао вођства је да помогне тимовима да успеју не хијерархијом одозго према доле, командовањем и управљањем, већ показујући свима да је у реду да деле нове идеје и упиру прстом у нешто што је сломљено. Када лидери могу да воде више као тренери него као шефови, култура која ствара настаје узгаја људе који се не плаше да говоре истину.
Ограничите правилник. Превише правила одражава премало поверења. Када заиста верујете свом тиму, не треба вам толико правила. Достизање тачке у којој тај ниво поверења прожима културу је важно, јер је поверење растурање страха који ће довести до тога да се запослени осећају боље према компанији и њеном руководству.
ронние девое датум рођења
У Плуралсигхт-у тренутно имамо само два правила у нашем приручнику за културу: (1) Будите љубазни, уљудни и поштујте оне са којима радите и (2) увек радите оно што је у најбољем интересу компаније. Ова једноставна правила помажу нам да преиспитамо и друге политике, тако да можемо да водимо са основним принципима, а не са страхом.
Мерите системе, а не људе. В. Едвардс Деминг предложио је теорију за мерење перформанси система, а не људи, како би помогао да се страх избаци из организација. Као један од Демингових 14 поена о укупном управљању квалитетом , саветовао је уклањање нумеричких квота за радну снагу, као и нумеричких циљева за менаџмент. Прихватили смо ову филозофију к срцу са нашим продајним тимом уклањањем провизија за продају - и краткорочним „ако-онда“, екстремно мотивисаним менталитетом који стоји иза њих и који темељи иновације. Не можете имати културу непрекидног усавршавања ако се људи плаше да претрпе озбиљне финансијске последице као резултат њиховог индивидуалног учинка.
Уместо тога, наш циљ је да сви схватимо да смо сви заједно у томе, радећи као тим и мерећи учинак укупног система. Овај суштински мотивисани менталитет подстиче индивидуалне иновације у продајном тиму. То доводи до бољег понашања, бољих перформанси и побољшања која временом могу постати пробој за компанију. Преузели смо још једну страницу из Демингове књиге прилога уклањањем годишњих прегледа перформанси широм компаније. Уместо њих, подстичемо честе неформалне разговоре између руководства и њихових тимова са фокусом на континуирано побољшање, а не само на перформансе.
Пронађите канал за повратне информације. Како можете бити сигурни да чујете оно што треба да чујете, а не оно што људи мисле да желите да чујете? Изградите Браин Труст. Преузимајући вођство од Еда Цатмулла - који је створио „Тхе Пикар Браинтруст“ да би помогао хитима благајни анимацијског гиганта - недавно смо саставили пресек компаније како бисмо пружили искрене повратне информације руководећем тиму сваког месеца. Кроз овај Браин Труст добијамо интерне смернице, смернице и увиде о стратегијама о одлукама које покушавамо донијети, а које је готово немогуће докучити у изолацији.
Било да се ради о обновљеним насловима, мањем броју правила или стварању нове повратне спреге, циљеви су исти: заменити страх оснаживањем. Лидери који успеју да створе културу неустрашивости биће награђени тимовима који троше мање времена на понашање 'ЦИА', а више времена помажу вам да изградите успешан посао.
