Израз „системи предлагања запослених“ односи се на низ напора које предузећа улажу како би затражила и искористила улоге својих запослених у нади да ће постићи уштеду трошкова или побољшати квалитет производа, ефикасност на радном месту, корисничку услугу или услове рада. Ови напори се крећу од једноставног постављања оквира за предлоге у заједничке просторе до спровођења формалних програма са одборима за разматрање идеја и награда за оне који су усвојени. Генерисане идеје могу се кретати од једноставних побољшања квалитета радног живота, попут стављања фрижидера у кафеу, до већих поједностављених проблема који компанији могу уштедети хиљаде долара годишње, попут пребацивања свих мобилних телефона продаваца са индивидуалних уговора на групне уговоре са дисконтним продавцем. „Програми сугестија стварају вин-вин ситуацију“, написала је Кате Валтер ХР магазин . „Више ангажовања и доприноса запосленима и побољшана ефикасност и уштеда трошкова за послодавце“.
„Компаније које успостављају ефикасне системе сугестија откривају да запослени имају сјајне идеје које могу смањити трошкове, повећати приходе, побољшати ефикасност или произвести већи квалитет“, рекао је Цхарлес Мартин, аутор књиге Системи за предлагање запослених: Подизање продуктивности и профита . „Запослени боље раде заједно као тим и често предају идеје као тим. И почињу да размишљају више као менаџери, гледајући изван оквира сопственог посла. '
Неке компаније претпостављају да ће, пошто негују отворен однос између запослених и менаџмента, идеје за побољшања неформално испливати на површину, без изричитих подстицаја. Али стручњаци примећују да формални системи сугестија подстичу запослене да заиста размишљају о свом послу и желе да учествују у раду компаније. Формални системи предлагања дају запосленима до знања да се њихове идеје вреднују. Такви системи могу чак повећати мотивацију и подстаћи лојалност и тимски рад међу запосленима. А ове предности се додају позитивном утицају система предлога запослених који могу имати на дно компаније. „Не може се порећи да је прави стручњак особа која ради посао; према томе, то је најбоље место где треба ићи када се траже побољшања ', рекао је саветник Томас Јенсен, председник Центра за развој система сугестија, Сусан Веллс како је објављено у ХР магазин . „Милиони долара се штеде слушајући највећу имовину компаније - њен људски ресурс.“ Велс је наставио да дискутује о студији Удружења за укључивање запослених (ЕИА) која је 2003. открила уштеду већу од 624 милиона долара у 47 компанија у којима је 450.000 људи учествовало у програмима.
ЕЛЕМЕНТИ УСПЕШНОГ СИСТЕМА ПРЕДЛОГА
„Циљ успешног система сугестија је искористити резервоар идеја и креативног размишљања свих запослених ради побољшања радног процеса и производа“, написао је Роберт Ф. Белл у ИИЕ Солутионс . „Да би то учинили потребно је правилно разумевање свих процеса, управљачка подршка система, охрабрење и значајне награде и структура која ће осигурати да ништа не падне кроз пукотине“. Елементи успешног система предлагања запослених могу се поделити у четири главна подручја: подршка менаџменту, структура програма, видљивост и унапређење програма и признање и награде.
Подршка менаџменту
Први елемент успешног система предлагања запослених је демонстрирање куповине од највишег менаџмента. Менаџери морају показати ентузијазам и посвећеност програму ако жели да генерише жељене резултате. Власник малог предузећа може започети дељењем своје визије компаније са запосленима. Запослени који разумеју укупну мисију компаније имају већу вероватноћу да поднесу драгоцене идеје које ће компанији помоћи да постигне своје циљеве. Следећи корак би могао бити осигурање да линијски руководиоци подржавају систем сугестија и да се не осећају угроженим од њега. Такође је важно да руководиоци често покрећу тему на састанцима и у периодичне извештаје о напретку уграђују позитивне резултате сугестија запослених. Менаџере такође треба подстицати да сами подносе предлоге, мада их обично не треба награђивати за идеје које спадају у њихове уобичајене одговорности за стратешко планирање.
Структура програма
Следећи елемент успешног система предлагања запослених је структура. Стручњаци препоручују да одговорност за развој и имплементацију програма ставите на једног администратора. Ова особа треба да започне одабиром одбора запослених - из свих делова организације и представљањем различитих демографских група - да би помогла у управљању разним фазама. Комисија за администраторе и запосленике би тада требала развити јасна правила која ће усмеравати напоре запослених у давању предлога. Програми предлога имају тенденцију да буду успешнији када се запослени подстичу да дају разумне предлоге у оквиру параметара сопственог радног искуства. „Прави циљ је генерисати што више идеја и временом побољшати квалитет сугестија повратним информацијама и охрабривањем“, приметио је Белл. Важно је развити јасну изјаву о политици која покрива све аспекте програма предлога и осигурати да је разумеју и руководиоци и запослени. Ако запослени тај процес виде отвореним и надокнађеним, то ће помоћи да се елиминише свака сумња у начин на који се идеје прегледавају и награђују.
цецилија вега абц вести етничка припадност
Видљивост програма
Још један важан елемент успешних програма предлагања запослених је видљивост. На крају, не може се очекивати да запослени учествују у програму ако о томе нису упознати. Стручњаци препоручују покретање програма сугестија на изузетно јавни начин, уз најаве, билтене, забаве итд. Запослени би требало да дођу на идеју да руководство намерава да у потпуности размотри све сугестије и планове да благовремено реагује на оне најбоље. Сам систем сугестија такође треба широко промовисати и промовисати. Примери могућих система укључују познато поље за предлоге са писменим обрасцима; старомодна огласна табла за објављивање идеја и резултата; посебна бесплатна телефонска линија која омогућава запосленима да телефонирају у предлозима; или софистициранији системи засновани на е-пошти или објављивањима на наменској веб локацији. Једном када је систем уведен, важно је пратити текуће промотивне активности како би се одржао интерес запослених.
Признање и награде
Још један важан елемент успешних система предлагања запослених је препознавање учесника и пружање награде за добре идеје. Много је вероватније да ће запослени учествовати у програму предлога ако идеје које предају добију брзе и промишљене одговоре од руководства. Стручњаци препоручују постављање распореда у којем ће се признати пријем идеје (у распону од 24 сата са електронским системима до једне недеље са традиционалнијим системима). Тада запосленике треба обавестити у року од 30 дана да ли ће њихове идеје бити усвојене или не. Чак и у случајевима када се идеја не користи, запосленом који ју је поднео треба захвалити на учешћу у програму. Можда ће бити корисно обезбедити малу, опипљиву награду за запослене који први пут предају идеју систему сугестија, попут мајице, оловке или кишобрана.
Да би се осигурао успех система предлога, такође је важно објавити сугестије које се користе и њихов позитиван утицај на компанију. Један од начина да се то постигне може бити одржавање годишње вечере у част људи који су током године давали предлоге. Многе компаније такође успостављају системе награђивања идеја запослених који доводе до уштеде трошкова или побољшања процеса. На пример, неке компаније дистрибуирају део све уштеде коју обезбеђује систем предлога запослених као део својих годишњих програма поделе добити. Стручњаци признају да може бити компликовано развити одговарајући систем награђивања који препознаје драгоцене доприносе запослених без стварања љубоморе и незадовољства код колега запослених. Неки сугеришу да би овај задатак можда најбоље било поверити саветодавном одбору запослених. Кључ је процењивање идеја заснованих на факторима попут иновација и домишљатости, као и новчане вредности приликом утврђивања награда.
ЗАЈЕДНИЧКИ РАЗЛОЗИ СИСТЕМИ ПРЕДЛОГА НИСУ ПРОПАЛИ
„У неким компанијама запослени шаљу поплаву корисних идеја вишем руководству. У другима су дна кутија за сугестије прекривена прашином ', написао је сарадник Извршна жена . 'Која је разлика? Није квалитет запослених већ квалитет вођства које они добијају. ' Постоји низ разлога због којих системи сугестија можда неће успети да изазову позитиван одговор међу запосленима. У свом чланку за ИИЕ Солутионс , Белл је изложио неколико уобичајених проблема које компаније имају у примени и управљању системима сугестија.
На пример, запослени се могу осећати невољно да дају предлоге ако верују да руководство није истински заинтересовано за њихове идеје. Ако компанија упути само млаку позивницу за предлоге или створи атмосферу која би се могла сматрати застрашујућом, онда сугестије запослених вероватно неће стићи. Компанија би вероватно имала сличних проблема у извлачењу сугестија ако руководству није јасно ко је позван да учествује у програму или ако постави превише строгих правила о учешћу.
Остали уобичајени проблеми са системима сугестија запослених укључују одговор руководства на сугестије. Запослени вероватно неће учествовати у програму ако на своје предлоге наиђу полако или никако. Систем сугестија ће такође пропасти ако не постоји јасно објашњење за прихватање или одбијање сугестија или ако запослени примете да руководство пристрасно просуђује које предлоге треба одобрити. Коначно, системи сугестија обично стварају проблеме организацији када су награде које се нуде за добре идеје недоследне или непредвидиве.
БИБЛИОГРАФИЈА
Белл, Роберт Ф. 'Изградња ефикасног система сугестија.' ИИЕ Солутионс . Фебруара 1997.
Цханески, Ваине С. „Синдром оквира за сугестије“. Модерна машинска радња . Фебруара 2006.
Демпсеи, Мари. 'Моћ предлога.' Цраин-ов посао из Детроита . 6. марта 1995.
Мартин, Цхарлес. Системи за предлагање запослених: Подизање продуктивности и профита . Чисте публикације, 1997.
„Повратак оквира за предлоге.“ Недеља индустрије . 19. јануара 1998.
колико вреди Чарли Вилсон
„Шест начина за добијање сјајних идеја од запослених“. Извршна жена . Март-април 1996.
Улфелдер, Стеве. „Изнад оквира за предлоге: Како менаџери у компанијама Бест Плацес подстичу слободан проток идеја, сугестија и иновација.“ Цомпутерворлд . 27. јуна 2005.
Валтер, Кате. „Идеје запослених зарађују.“ ХР магазин . Априла 1996.
Веллс, Сусан Ј. „Од идеја до резултата“. ХР магазин . Фебруара 2005.
