Слојеви управљања. Јесу. Убијање. Ти.
Барем сте тако осећали огорчење бирократских начина ваше компаније све док нисте прочитали овај чланак.
То је зато што се испоставило да је утицај чак и гори него што сте мислили (попут путера на кокицама у биоскопу).
Ново истраживање забележено у Харвард Бусинесс Ревиев открива дубину штете коју ваша спора, мучно бирократска компанија оставља на свом гломазном трагу. Прво, неколико открића која бисте очекивали:
- Бирократија се шири, а не смањује. Две трећине испитаника у истраживању рекло је да то доживљавају више у последњих неколико година наспрам мање.
- Сви смо на дну слојевите торте. Просечни испитаник у истраживању рекао је да је имао више од 6 нивоа управљања изнад себе.
- Бирократија доводи до активности с временом без додавања вредности. У просеку се запањујући један дан у недељи изгуби због „храњења машине“.
- Бирократија убија брзину. Две трећине су се сложиле са тим и постиже до 80% у великим организацијама (преко 5.000 запослених).
- Бирократија даје унутрашњи поглед на пупак (насупрот спољном фокусу). Као што је истраживање показало, „испитаници у анкети потроше 42 посто свог времена на унутрашња питања - решавање спорова, преуређивање ресурса, сређивање кадровских питања, преговарање о циљевима и друге досадне домаће задатке“.
- Бирократија гуши иновације. „Деведесет и шест посто испитаника који раде у компанијама са више од 1.000 запослених изјавило је да„ није лако “или„ веома тешко “за запослене у првом реду да покрене нову иницијативу.
Сада, за изненађујући део:
колико је висок Том Иззо
У бирократским организацијама они најближи купцу осећају се најмање оснаженима.
Тако је. Они који раде у корисничкој служби, продаји, истраживању и развоју, производњи и логистици, несумњиво запослени који требају бити најодговорнији, пријавили су да се највише оптерећују недостатком овлашћења.
То је проблем.
А шта је истраживање показало да је примарни узрок свих ових жуљева изазваних бирократијом?
Виши менаџери нерадо дају моћ и контролу. Неуспех у оснаживању и додељивању аутономије.
Ако сте довољно виши менаџер који не даје овлашћење или запослени који га не прима - ево помоћи.
колико дуго је Гери Овен ожењен
Преузми иницијативу за развој „Споразума о аутономији“. То је документ или дискусија која формализује правила ангажовања и деловања у примопредаји власти - чинећи оснаживање угоднијим и јаснијим за даваоца и пријемник.
Споразум се састоји из три дела:
1. Изградња.
Овде излажете очекивања за посао повезан са оснаженим задацима. Слажете се око конкретног посла који треба обавити, циљева и мера успеха. Такође успостављате јасне параметре око обима дане аутономије.
Параметри у великој мери смањују вероватноћу да се менаџер брине да ли ће овлашћени отићи предалеко и прекорачити своја овлашћења у доношењу одлука.
2. Разматрање.
Овај део споразума значи да овлашћени обавештавају делегата током пута. Повјереник ће тада моћи да изврши сигурносну копију одлука запосленог ако је потребно и боље одговори на упите из њиховог ланца командовања.
Упућени менаџери су такође мање нервозни и имаће мање искушења да посредују.
3. Консултације.
Овај последњи део споразума прецизира одлуке које ће захтевати посебне консултације од делегата. Менаџери морају бити храбри у потискивању ауторитета за доношење одлука у организацији, а да истовремено имају механизам за давање својих података ако је то заиста неопходно.
Консултације такође омогућавају запосленима да се увежбају у доношењу шкакљивих или виталних одлука, истовремено повећавајући квалитет одлуке и самопоуздање које су резултат тога. Овде је кључно кренути од места храбрости и врло селективности у процени у којим ситуацијама заиста треба консултација.
Бирократија је не тако тихи убица у организацији. Нападните га прагматично, али дубоко и ослободите пуни потенцијал својих организација.
