Огромна је разлика између циља и визије. Циљ је једноставно мерило: или га постигнете или не. Али визија је култура, стална свакодневна пракса свих укључених. Нажалост, већина компанија реч „визија“ злоупотребљава само као циљ. Одржавају тимске састанке и ничу успехе компаније, све време им недостаје права визија која ће узбудити некога да се појави на послу сваки дан и у ваше пословање улије осам сати (или обично више) свог свакодневног живота.
Разлог због којег већина запослених постаје немотивисана на радном месту није зато што компанија пропада или им се не свиђа посао који раде или чак ни са ким га раде.
Ево три критична разлога због којих запослени постају немотивисани - и ако успете да решите ова питања, на крају ћете изградити бољу културу и боље пословање.
колико је висок Чејс Утли
1. Не осећају се повезанима са успехом компаније.
Ако одржите састанке тима и кажете: „Потписали смо другог великог клијента! Ово је велика победа за све овде ', а ипак сви који седе на том састанку неће ни радити на том клијенту, није их брига. Знам да желите да им је стало и мислите да би требало да им је стало, али нису. Њихов свакодневни рад није везан за то, па имају проблема с тим и разумевањем.
Људи постају немотивисани када се потврде ствари које нису њихов рад, док се њихов стварни рад ретко признаје. Нарочито ако сте велика компанија, морате напорно да радите како бисте едуковали чак и најзахтевније запосленике зашто је посао који обављају пресудан део пословања и помогли им да разумеју њихов утицај у компанији. Ово директно говори свим послодавцима који не разумеју зашто не могу да мотивишу своје запосленике у Миленијуму - који дословно кажу: „Осећамо као да не вршимо утицај“.
колико је висока Јаилен Бровн
2. Не даје им се могућност да открију.
Да ли знате зашто деца мрзе школу? Јер вам школа заправо не дозвољава да сами откријете одговоре. Говори вам како треба поступити, а затим захтева да вратите ту методу за награду високе оцене и климнете главом у знак одобравања.
Запослени реагују на исти начин на задатке који мало или нимало откривају. Постоји разлог зашто иновативне компаније попут Гоогле-а примењују време за запослене да раде на споредним пројектима. Желе да негују навику размишљања, културу истраживача.
Схватам да не мора свака компанија бити, или чак треба бити „иновативна“ компанија. Али такође мора постојати равнотежа. Не можете очекивати да се људско биће сачињено од емоција појављује сваког дана и изводи исти монотони задатак изнова и изнова попут робота. Барем не ако желите да изградите истински успешну културу и компанију.
колико је висок јују цханг
3. Не виде вредност.
Свака појединачна особа која ради за вас представник је вашег предузећа, вашег производа и / или ваше услуге. Без обзира да ли раде у продаји, ХР-у, ИТ-у или менаџменту, није важно. Они се појаве у вашој канцеларији. Људи у њиховом животу знају за вас, компанију и за шта се залажете. Носе вашу ознаку на свом ЛинкедИн профилу, свом Фацебоок профилу. Они представљају све што јесте и што радите.
Не можете продати нешто у шта не верујете. И на тој истој белешци не можете очекивати да ће неко улити своје срце и душу у вашу компанију ако лично не види вредност. То је права способност послодавца да тражи. Не ради се о проналажењу некога са импресивним просеком успеха или дугим резимеом активности ван школе. Не ради се о проналажењу индустријског ветерана који је управо прошао кораке у протеклих десет година. Ради се о проналажењу људи који заиста виде вредност онога што ваша компанија нуди и који су узбуђени што су део тога. То узбуђење ће увек трајати дуже и донеће већу вредност него што је било која импресивна биографија икада могла.
Као послодавац, ваш посао је да водите профитабилан посао. А да бисте то урадили, морате да имате чврст осећај шта ће дугорочно мотивисати ваше запослене. У супротном, потрошићете више времена на гашење унутрашњих пожара него што ћете бити у могућности да потрошите квалитетно време на изградњу свог посла.
