Без обзира да ли ваша компанија жели да се пробије на ново тржиште, повећа лојалност бренду или развије здраву културу на радном месту, промена људског понашања је неопходан аспект. И као што ће вам рећи било који менаџер или продавац, ово се понекад може осећати као немогућ задатак - стварање навика природно долази људима, али то значи да је стварање нових навика и понашања често битка против дубоко укорењених начина деловања.
Као да ово није довољно тешко, компаније такође морају да смисле како да промене понашање на одржив начин. Није важно да ли се запослени понашају одговорно и с поштовањем кад год менаџер то тражи, већ се враћају деструктивним навикама када остану сами - или ако потрошачи одлуче да испробају нови производ или услугу неколико месеци само да би је напустили. Компаније морају да разумеју како да подстакну дугорочне навике које се тренутно не могу променити.
Имајући то на уму, погледајмо шта стручњаци имају за рећи о омогућавању одрживих промена у понашању које ће помоћи компанијама да постану што продуктивније и сигурније.
Промена понашања започиње вођством
Колико је нових руководилаца на вишем нивоу прошло кроз дугачку и туробну ПоверПоинт презентацију која је на сваком слајду садржавала реч „лидерство“? Колико чланака се свакодневно објављује у којима се описује „10 најбољих начина да постанете одличан вођа“? Када помислите на све књиге, подкастове и семинаре о лидерству, упада у очи да компаније још увек имају толико тешкоћа да идентификују, едукују и подрже ефикасне лидере.
Према Галлуповој Извештај америчког менаџера , скоро две трећине менаџера у САД нису ангажовани на послу. Галлуп истиче да ово има директан утицај на ангажовање запослених (са 70 посто варијансе у резултатима ангажмана запослених која се приписује менаџменту), а запањујућих 50 посто америчких радника извештава да су напустили посао да би се извукли из лошег управник.
Бакља је платформа за развој лидерства дизајниран да реши ове проблеме. Пружајући оснивачима, извршним директорима и руководиоцима на вишем нивоу персонализовано решење које им омогућава приступ ригорозним метрицама перформанси на основу података, индивидуалном подучавању, повратним информацијама анонимних колега и другим алатима који повећавају одговорност и транспарентност, Торцх помаже компаније задржавају доследан фокус на лидерству. Као што објашњава суоснивач Торцха и директор техничке службе Кееган Валден, платформа постоји да би се „створила одржива позитивна промена понашања међу запосленима“.
Постоји разлог зашто је Торцх прикупио 13,5 милиона долара и радио са клијентима високог профила попут суоснивача и извршног директора Реддита Стевеа Хуффмана. Гарри Тан, суоснивач Инитиализед Цапитал-а, сазнао је да мора мање да избегава сукобе и прихватио је радикалну искреност (између осталог) као резултат свог тренирања. За разлику од типичних решења за обуку, која лидерство третирају као вештину која се може научити за поподне или два, Торцх препознаје да се вођство мора развијати и одржавати током времена. Као што Валден примећује, „Да су стандардни семинари били довољни да се менаџери претворе у одличне вође, ми бисмо тај проблем већ одавно решили“. Узимајући у обзир утицај који ефикасни менаџери и други лидери имају на понашање запослених, јасно је да је холистички приступ заснован на доказима развоју лидерства одавно превишен за многе компаније.
Како образовање може променити понашање запослених
Нето вредност Линде Картер 2018
Баш као што обука за руководство може бити заморна и исцрпљујућа парола за менаџере, и други облици обуке запослених су често и гори. Ако сте икада претрпели батерију „модула за обуку“ о сексуалном узнемиравању, ажурираним ХР смерницама или сајбер сигурности, знаћете тачно о чему причам.
Према а преглед које је спровело Друштво за управљање људским ресурсима, само четвртина запослених каже да је „врло задовољна“ обуком за специфичне послове коју нуде њихове компаније. У међувремену, Гартнер извештаји да 64 процента менаџера „не мисли да њихови запослени могу ићи у корак са будућим потребама за вештинама“. Упркос чињеници да компаније трошити више од 70 милијарди долара на обуци годишње, јасно је да постоје озбиљни проблеми у начину на који компаније покушавају да едукују своје запослене и промене њихово понашање.
Зацк Сцхулер је оснивач и извршни директор компаније а обука о свести о сајбер безбедности компаније НИЊИО и покушава да промени суморни статус куо када је реч о образовању запослених. Као и многим важним темама, и цибер-сигурности се често рјешава досадно и бескорисно - од масовних мејлова до загушљивих састанака са ИТ тимом који се забораве чим заврше. Сцхулер их описује као вежбе за цибер-безбедност „цхецк-тхе-бок“ које немају никакве везе са стварањем трајних промена у понашању - оне су само начин да се компаније осећају као да су учиниле нешто како би се учиниле сигурнијима.
НИЊИО одлучно одбацује овај приступ. Нудећи три до четвороминутне епизоде обуке у холивудском стилу (које се темеље на стварним хаковањима и кршењима), НИЊИО чини ангажовање запослених својим главним приоритетом. Први корак ка промени понашања запослених је хватање и задржавање њихове пажње - како ће иначе задржати информације које науче и применити их у пракси? Због тога се НИЊИО ослања на садржај вођен наративом, који се више пута понавља доказан да буде ефикасније средство за учење од традиционалнијих облика учења. НИЊИО такође користи технике играња као што су квизови и табеле са резултатима, који су дизајнирани да доследно појачавају оно што запослени уче.
Промена понашања започиње ангажовањем и образовањем, али ово је лекција коју многе компаније још увек нису научиле. Иако је безброј запослених и даље подвргнуто ономе што Сцхулер описује као иницијативу за „смрт од стране ПоверПоинта“, само је питање времена када ће компаније схватити да постоји бољи начин за образовање људи.
Наше навике дефинишу ко смо
Иако је за запослене пресудно да задрже и присјете се онога што науче, крајњи циљ је довести их до тачке у којој не морају. Другим речима, морају да развију праве навике. А. студија у психологији, здрављу и медицини објашњава да је стварање навика „важан циљ за интервенције промене понашања јер се уобичајена понашања аутоматски изазивају и стога се вероватно одржавају“.
колико је висок Јулиен Соломита
Међутим, најуспешнији агенти промена се ту не заустављају, због чега је тема недавне белешке о НИЊИО пресек између стварања навика и идентитета. На пример, бела књига наводи а 2019 студија у часопису Фронтиерс ин Псицхологи, који извештава да „појединци код којих су навике снажно повезане са осећањима идентитета показују јачу когнитивну самоинтеграцију, веће самопоштовање и снажнију тежњу ка идеалном ја“.
Због тога НИЊИО истиче да добре навике кибернетичке сигурности одражавају „позитивне аспекте идентитета, као што су одговорност, одговорност, разборитост, свест и тако даље“. Исто се односи и на карактеристике ефикасног вође. А. 2018 Делоитте истраживање открио је да запослени у САД цене лидере који су комуникативни, флексибилни и стрпљиви - све карактеристике које Торцх помаже менаџерима да развијају дајући им алате да се процењују, креирају план за промену негативног понашања и покрећу тај план.
Однос између идентитета и понашања не односи се само на запослене - потрошачи су такође све више забринути због тога што њихове одлуке о куповини говоре о томе ко су и шта цене. Због тога смо видели драматичан пораст броја купци вођени веровањем - потрошачи који одлуче да послују са брендовима који одражавају њихове ставове о друштвеним и политичким питањима. Ово је продужетак растуће потражње за аутентичношћу, која је добро документована позитиван ефекат на поверење у бренд. Другим речима, ако брендови искрено верују у принципе које заступају и предузму кораке да се понашају по тим принципима, потрошачи ће сходно томе променити своје понашање.
Нико не жели да буде безобзиран запосленик који ризикује целу компанију, неефикасан менаџер кога се запослени плаше да раде или потрошач који подржава неетичне компаније. Због тога је најснажнија стратегија промене понашања да помогне људима да постану најбоља верзија себе, стратегија која неће само учинити запослене бољима у послу, компаније бољим местима за рад и односе са потрошачима јачима него икад.
