У Основни водич за запошљавање и запошљавање Ја тврдим да је за стварање разнолике радне снаге изузетно талентованих људи потребно дефинисати све послове као низ од 5-6 циљева учинка . Ово треба да замени листу вештина, вештина, искуства и „мора имати“ компетенција које се могу наћи на већини дасака.
Ове врсте описа послова заснованих на учинку не само да су убедљивије, већ отварају и базу талената разноликим, високим потенцијалима и старијим људима који могу да раде посао, али имају другачију комбинацију вештина и искустава. Компетентност се може доказати коришћењем а процес интервјуисања заснованог на учинку то захтева од кандидата да пруже детаљне примере упоредивих достигнућа.
Један од начина за развијање циљева учинка је само питати менаџера за запошљавање шта особа треба да уради да би била успешна у послу. То обично укључује један или два главна циља и три до четири под-задатка. На пример, главни циљ може бити: „Водите напоре дизајном и операцијама да припремите двогодишњу мапу производа“. Ово је много боље од дефинисања посла као: „Мора имати МБА, техничку диплому, 6-8 година искуства у индустрији и став оријентисан на резултате“.
Четири врсте рада
венчање Ронија Радкеа и Криси Хендерсон
Врсте рада су још један начин за развој ових циљева учинка . Овај приступ класификује рад у четири категорије које се директно уклапају у класични животни циклус производа. Ово је приказано на слици и описано у наставку. Када отварате нови захтев за посао, замолите менаџера за запошљавање да развије 1-2 циља учинка за сваку врсту посла. Када су завршени, поставите циљеве по приоритету. Обично се истичу један или два типа посла.
Током интервјуа кандидати опишу своја 2-3 најзначајнија достигнућа у каријери. Затим их доделите врстама послова да бисте видели да ли постоји подударање по обиму, размерама и сложености. Осим што је интервју превиднији, ово је одличан начин за превазилажење разлика у индустрији и радним искуствима.
Четири основна типа рада
Мислиоци : Ти људи су генератори идеја, стратези и креативни типови. Они су на предњем крају кривуље раста, а њихов рад покрива нове производе, нове пословне идеје и различите начине обављања свакодневних ствари. Понекад им сметају када компанија или пројекти почну да расту. Пример циља учинка за Тхинкер може бити: „Развијте заобилазно решење техничког уског грла како бисте били сигурни да је датум лансирања испуњен“.
Сам Таилор-Јохнсон нето вредност
Градитељи : Ови људи узимају идеје од Мислиоца и претварају их у стварност. Предузетници, руководиоци пројеката и извршни директори типични су послови који истичу компоненту Градитељ. Они напредују у ситуацијама брзих промена, доносе одлуке са непотпуним информацијама и могу створити неки ниво реда из хаоса. Осјећају се задављено у већим организацијама. „Обновите целокупно одељење за управљање производима за 90 дана како бисте подржали глобално лансирање“ био би пример циља Буилдер-овог учинка.
колико је висока хилари фар
Импроверс : То су људи који узимају постојећи пројекат, процес или тим, организују га и чине га бољим. У умерено растућој компанији задужени су за надоградњу новог система, претварање застарелог процеса или обнову одељења. У зрелој компанији они треба да примене веће и мање промене упркос великом отпору. Ево примера циља побољшања учинка: „Развијте детаљан план за надоградњу међународног система извештавања током следећих 18 месеци“.
Произвођачи : Техничке вештине доминирају у врсти посла произвођача. Чисти произвођач је неко ко редовно изводи поновљиви поступак. Чешће је тип посла произвођача компонента посла, на пример, комбинујући решавање проблема (Тхинкер) са неким техничким процесом за примену решења. Ево примера чистог циља перформанси произвођача: „Обрађујте 6-7 долазних позива дневно са стопом резолуције од 90%“.
Без обзира на величину или обим, већина посла захтева комбинацију различитих размишљања, управљања пројектима, унапређења процеса и извршавања вештина. Исправно подешавање размера, обима и комбинација је од кључне важности за запошљавање праве особе.
Неке врсте посла су више на предњем крају циклуса, неке се избоче у средини, неке су јако пондерисане ка имплементацији процеса, а неке су уравнотежене током целог процеса. Без обзира на то, сазнање како се посао вреднује према овим врстама посла омогућава компанији да боље подудара људе са улогама за које су ангажовани, уместо да се нада да постоји добро прилагођавање.
