Криза лидерства расте, док се компаније боре да се прилагоде променама. Имамо пораст броја радника са скраћеним радним временом, раст економије концерата, еволуцију технологије, повећање броја виртуелних тимова и епидемију токсичних запослених, да набројимо само неколико притисака на лидере у овом свету који се непрекидно мења. Поврх тога, имамо компаније попут Фацебоок-а који се креће скандалима и Снапцхат-а који се баве проблемима недостатка разноликости. Долазе промене за све аспекте пословања - унутрашњи и спољни.
Компаније које настављају да расту и праве удубљења на овом свету морају бити агилније и развијати своје тимове за навигацију на променама. Покретач компанија за развој јесу и увек ће бити променљива очекивања потрошача. Видимо већу потражњу за новим понудама и друштвену одговорност. Наше културе морају одговорити брзином и створити нову вредност.
колико је стар микеи виллиамс баскет
„Управљање и управљање“ више не функционише
Много деценија предузећа су се руководила вођством „командовања и управљања“. Ова метода је успела, јер су компаније побољшале квалитет и ефикасност. Али са прекидом пословних модела током последњих неколико година и променама лојалности купаца на најнижим нивоима, стари начини не иду у корак са темпом промена.
Овај стари модел вођства имао је дефинисане кораке и процесе којима је требало управљати. Ово је учинило „менаџера“ вредним за организацију. Одржавали су све процесе несметано и извршили побољшања. Сада су менаџери све мање потребни. Кораци за раст на следећем нивоу нису јасно дефинисани и њима се не може управљати као раније. Нова динамика раста захтева трансформационо вођство.
Како смо еволуирали у послу, потреба за водећим променама је најважнија за континуирани успех. Лидери који данас напредују дисциплинирани су у вештинама ометања. Они разумеју вредност спровођења експеримената који воде ка открићима. Постоји много већи ниво толеранције на ризик и неуспех. Они су у стању да осмисле нову будућност.
Потреба за више лидера никада није била јача. Више пута чујем потребу да запослени мисле својом главом - а не само да прате књигу песама. Док менаџери настоје да еволуирају у нове улоге трансформационих лидера, суочиће се са изазовима и потребом за високим нивоом храбрости.
Ево три корака на том путу ка вођама у развоју.
1. План отпора
„Прелазак са менаџера на вођу може се обавити“, каже Риан Естис, стручњак за лидерство који сарађује са компанијама Фортуне 500 како би им помогао да буду испред промена. „Планирајте да отпор долази из свих углова унутар организације. То узрокује поремећај културе и чак омета перформансе. ' Највећи део овог отпора догађа се када се култура одупре променама задржавањем старих процеса.
је Давид Бромстад из хгтв геј
2. Исходи делегата
Од лидера се више не очекује да дају детаљна упутства. Уместо тога, они се усредсређују на жељене исходе и циљеве задатка. Ово даје тимовима прилику да размисле и договоре о могућностима. Исходи су визија будућности. Морамо пустити наше људе да мисле на своје степенице, јер се брзо мењају. Менаџери оптимизирају кораке. Лидери стварају напредак за раст. Будите спремни да пустите људе да доживе неуспех и крећу се њиме помоћу нових стратегија.
3. Инспирисати власништво
У културама раста постоји тренд који захтева да лидерство подстакне осећај власништва код сваке особе у компанији. Када се запослени осећају као власници, они су дубље укорењени у решавању проблема и стварању вредности. Други начин да се посматра власништво је подстицање предузетничког начина размишљања у целој компанији. Компаније које су агилне и креирају понуде вођене вредностом подстичу предузетничко размишљање у свим одељењима и улогама.
Само у последњих годину дана, видео сам промену у компанијама које су прихватиле овај нови приступ. Лидери с којима разговарам у компанијама на нивоу Фортуне 500 често су збуњени око тога како да запослене натерају да размишљају више као предузетници. Многи лидери послују са размишљањем да то још увек није прихваћено - да запослени не би требало да мисле као предузетници. Али лидери који се крећу растом брже од брзине промена знају значај вођства које надахњује власништво. Они подстичу све запослене, без обзира на њихове улоге, да буду креативни и иновативни у испуњавању свих тачака притиска промена.
Да би ишле у корак са економијом прекида, компанијама су потребни истински лидери - а не менаџери из прошлости. Али ово захтева да лидери управљају унутрашњим отпором, постану господари делегирања и омогућавају запосленима да сами постану мини лидери. Предузимање ових корака довешће до открића која желите да остварите како бисте створили масиван раст.
