Иако би повремено могло бити тачно да велики вођа може водити било где, тврде вештине су дефинитивно важне. А. 2015. студија објављена у Преглед индустријских и радних односа открио да посједовање високо компетентног шефа - онога који се истиче „способношћу да посао заврши“ и „развојем запослених“ - има убедљиво највећи позитиван утицај на задовољство запосленика.
Као истраживачи пишу , 'Ако би ваш шеф могао да ради ваш посао, већа је вероватноћа да ћете бити срећни на послу.'
Такође је већа вероватноћа да ћете бити срећни ако је ваш шеф унапређен изнутра, а не ангажован споља. А. недавна студија Јоблист-а показао је да скоро 70 процената испитаника више воли да њима управља интерно ангажовани, сезонски ветеринар компаније који се „попео на место“, него спољни.
Чак и ако та особа у улогу уведе „доказани таленат“.
Не само да су испитаници мислили да је запошљавање изнутра бољи пут ка расту, него су и лично ангажовали спољне запосленике: тридесет пет процената је одустало или је барем размишљало о прекиду кад је прешло на некога ко је ван организације.
Али сачекајте, има још: интерна унапређења довела су до тога да запослени пријављују већу продуктивност, већу лојалност организацији и да имају бољи однос са својим (интерно ангажованим) менаџером.
Интерно ангажовани лидери се слажу: Они су пријавили да се осећају више подржани и поштовани од стране својих тимова, и вероватније ће своје тимове описати као високе перформансе. (Додуше, што можда има више везе са њиховом тенденцијом да прихвате очекивања „овако то радимо овде“, него са објективним, мерљивим исходима.)
колико је висок Грегг Аллман
Имајте на уму да је било ситуација у којима су испитаници сматрали да спољни ангажман има више смисла. Као када основни запосленик са специфичним, а не интерно заменљивим вештинама напусти компанију.
Промоције граде културе
Или, иако ово није било укључено у студију, ако сте као послодавац незадовољни културом ваше компаније.
Култура није оно што ви кажете да јесте; култура је оно што радите ви и ваши запослени. Укључивање људи који оличавају културу за коју се надате да ће је градити можда је најбољи начин за дугорочне промене.
Али у супротном, вероватно ћете бити успешнији када промовишете изнутра - јер ако те промоције правилно направите, ефекат на продуктивност, задовољство послом и задржавање запослених може бити драматичан.
ДО Анкета за 2018. годину од преко 400 000 људи широм САД открили су да када запослени верују да се промоцијама ефикасно управља, већа је вероватноћа да ће 2к уложити додатни напор на послу и планирати дугорочну будућност са својом компанијом.
Поред тога, када запослени верују да се унапређењима ефикасно управља, већа је вероватноћа да ће поверовати да њихови лидери делују интегритетом више од 5 пута.
У тим компанијама стопе флуктуације запослених су упола мање од осталих у истој индустрији. Показатељи продуктивности, иновација и раста надмашују конкуренцију. (За јавна предузећа повраћај залиха је скоро 3Кс већи од просека на тржишту.)
Дакле, пре него што рефлексно погледате ван свог предузећа да бисте „унели нове таленте“, направите корак уназад и погледајте критеријуме које ћете користити за доношење одлуке о унапређењу или запошљавању.
Уместо да се фокусирате на „квалификације“, одредите шта ће заправо савршена особа на послу урадите .
величина грудњака Патти Анн Бровне
Ако је тимски рад најважнији, промовишите најбољег тимског играча. Ако је продуктивност најважнија, промовишите свог најефикаснијег запосленог. Најважније је обављање правих ствари - какви год исходи били за отворену позицију.
Ако заиста не можете да пронађете ту особу у својој организацији, онда слободно погледајте напоље.
У том случају, ваши запослени ће разумети - и схватиће да је ваш циљ увек пронаћи најбољу могућу особу за тај посао.
А будући да та особа зна своје ствари и користи то знање да би неке ствари урадила, она ће се сасвим уклопити.
У ретким приликама запошљавање споља, уместо да се промовише изнутра, заправо има смисла.
