Током последње две деценије радио сам са стотинама оснивача и извршних директора компанија са великим растом, помажући им у развоју и извршењу стратегије. И док можемо смислити невероватно ефикасне идеје за раст пословања и високо развијене процесе за скалирање компанија, један од изазова са којима се сви они сусрећу је брзо проналажење довољно правог талента.
Чињеница је да таленат брзо постаје ограничење за многе компаније са великим растом. А највећа потражња је за управљањем и вођством. Како компанија расте са неколико десетина на неколико стотина људи, проналажење правих људи који могу да управљају тимовима и одељењима постаје све теже.
Једна од уобичајених стратегија ових компанија је промоција из постојећих редова, а затим попуњавање новим талентима почетног нивоа. Добра је стратегија када то функционише, али пречесто видим компаније које промовишу погрешне људе у погрешне улоге и трпе због тога.
Ево шест питања која постављам када лидер размишља о унапређивању некога у управљачку или извршну улогу. Иако одговори не морају бити савршени, они ће вам помоћи да разумете где ћете се суочити са изазовима и треба да пружите подршку.
колико деце има тони цвекла
1. Да ли то заиста желе?
Прво што треба размотрити је да ли је ваш потенцијал заиста жели нова улога. Иако људи увек желе да напредују и осећају се као да напредују, ви ћете бити сигурни да је ово заиста њихова улога. Ово би могло потрајати у копању и искреном разговору, али обавезно поставите питање.
Пречесто сам видео некога ко је унапређен јер је био „савршен за посао“, да би сазнао да је улогу преузео под присилом и да им недостаје стара позиција. Без стварне жеље и унутрашње мотивације да преузму улогу, резултати ће у најбољем случају бити суморни.
чип и агнес туча нето вредност
2. Да ли могу да управљају собом?
Помицање на лествици управљања значит ће више пројеката, више људи, више проблема и више захтјева. Ако неко није развио вештине за бављење вишеструким - и понекад сукобљеним - приоритетима и научио како ефикасно распоредити своје време, може брзо постати преплављен и неефикасан. Уверите се да имају управљачке вештине да се носе са тим новим изазовима.
3. Да ли имају вештине?
Ако промоција коју размишљате укључује нове вештине и способности, морате да се уверите да су обучени и спремни. Премештање некога у управљачку улогу која захтева буџетирање и предвиђање пројеката када особа не зна како да користи прорачунску табелу биће катастрофа.
Иако се многе од ових вештина могу обучити, обавезно знајте недостатке и имајте план пре него што донесете одлуку. Када промовишете некога са очигледним недостацима, нека његова обука буде део њиховог развојног плана и поставе специфични циљеви.
колико година има Дулце Мариа
4. Да ли могу да управљају људима?
Класични погрешни корак многих компанија је узимање почетног играча и постајање менаџером. Само зато што је неко сјајан продавац или сјајан програмер, то не значи да ће бити сјајан тим менаџер. У ствари, најбољи технички људи често чине ужасне менаџере јер су њихова очекивања и стандарди далеко већи од било кога другог у тиму. Уверите се да имају вештине људи да воде тим пре него што их поставите на чело.
5. Да ли прихватају културу?
Један од великих ризика у промоцији некога је тај што им промоција даје много већи утицај на културу компаније. Ако се добро подударају са културом, проблем ћете погоршати дајући им моћнију и утицајнију улогу. А тиму ћете послати поруку да ова особа представља оно што је прихватљиво у организацији. Ако ваш запосленик не одражава жељену културу ваше компаније, добро размислите пре него што га промовишете.
6. Могу ли доносити стратешке одлуке?
Како се прелазите са индивидуалног сарадника на управљање и вођство, једна од великих промена је ваша промена фокуса са свакодневних операција и тактика на стратегију и дугорочно размишљање. Пре него што некога померите по лествици, уверите се да можете стратешки да размишљате и видите перспективу предузећа на нивоу система. Много тога се може изучити, али будите свесни колико ће бити потребно труда да неко дође на ниво који вам је потребан.
Унапређење из постојећих редова је врло ефикасна и пожељна стратегија за већину организација већину времена. Добро познајете особу, можете лакше да процените њене способности и са високим степеном самопоуздања можете утврдити одговарајућу културу. Али ако промовишете без постављања ових шест питања, вероватно ћете наићи на проблеме низ пут.
