Недавно истраживање ЛинкедИн-а показује да 70 посто људи - било да су запослени или власници предузећа - каже да је њихов највећи узрок стрес недостатак равнотеже између посла и приватног живота. А. Галлупова анкета показује да се преко 40 посто запослених често осећа изгорело, док се 25 посто увек осећа изгорело.
Све је то велики проблем.
Али да ли би то требао представљати огроман проблем? Напокон, мноштво студија показује да су људи заузети, али не и продуктивни. (Или фокусирани. Или ефикасни. Или било коју реч која вам се свиђа.)
Не зато што су лењи - далеко од тога - већ зато што дуги сати и даље служе као показатељ посвећености, посвећености и продуктивности.
Због тога је у првим данима Мицрософта Билл Гатес меморисао регистарске таблице запослених.„Знао сам свачије таблице“ Рекао је Гатес , 'како бих могао да погледам на паркинг и видим када су људи ушли, када су одлазили.'
И то поставља кључно питање; шта је још важније: одрађени сати или резултати?
Једно студија тврди да запослени раде само око 3 сата дневно. Конзервативнији студија показује да би просечни запослени могао, ако остане фокусиран, свој посао обавити за око 5 сати дневно.
Јасно је да дужи сати не резултирају већим учинком. Можда су запослени у Мицрософту радили дуго времена ... али то не значи да су увек били рад .
Сви знамо доста људи који су утрошили на тоне сати, али постигли релативно мало. Наравно, дошли су рано, али су то време искористили да се 'настане'. Сигурно су остали до касно, али су то време проводили сурфујући и ћаскајући и жалећи се колико сати морају да раде. (Јер „Тако сам заузет“ је нови скромни хвалисавац.)
Они су били у посао ... али не рад .
Због тога не мање ауторитет од Адама Гранта каже, ' Можемо бити продуктивни и креативан за шест фокусираних сати као за осам нефокусираних сати “и предлаже да се радни дан од 9 до 5 треба завршити у 3 уместо у 17:00.
Јер су резултати важнији. Одрађени сати нису битни. Опипљиви, вредни резултати су све.
Све то звучи сјајно ... али ако запосленици раде краће дане краће недеље, како можете бити сигурни да остану једнако (или можда и више, јер ће бити срећнији) продуктивни?
За почетак, унајмите људе којима верујете - а онда верујте да ће они наступити. Што резултира другом страном поверења: Када покажете људима да им верујете, они почињу да верују вама.
И онда...
Правите се да запослени раде од куће ...
Гејтс је на крају схватио да је управљање резултатима важније од процене учинка према одрађеним сатима.
И много боље искоришћавање његовог времена: Видети ко још ради требало је времена да се развију нове идеје, нове стратегије, нови планови ...
Кључ је да престанете да бринете о томе колико сати раде ваши запослени - „кундацима на седиштима“ - и да почнете да водите и управљате према очекивањима и резултатима.
То значи усвајање истог приступа који велики вође користе за управљање удаљеним радницима.
Кад неко ради од куће, не може се заиста рећи колико дуго ради; све што знате је шта раде.
Што важи за сваког запосленог.
Па, како управљате запосленима у канцеларији као да су удаљени радници?
Процените их тако што ћете одговорити на следећа једноставна питања:
1. Да ли завршавају свој посао?
Имате очекивања, без обзира на то где људи раде: задатке, рокове, циљеве, резултате итд. На крају, сваког запосленог треба оцењивати према ономе што ради.
Све што вас занима је да посао буде завршен. Поставите очекивања. Поставите циљеве. Поставите временске рокове.
А онда се склоните с пута.
нето вредност Наталие Моралес
Јер „заузет“ не значи „продуктиван“. „Присутан“ не значи „верен“.
И не брините: Ако знам да имам шест сати да нешто урадим, постараћу се да се то уради. Нећу се дружити у соби за одмор. (Нећу желети да се дружим у соби за одмор, јер ће сви остали бити усредсређени на добијање њихов обављен посао.) Нећу се поигравати на друштвеним мрежама. Нећу радити на неважним задацима.
Ако знам да могу кући у 15 часова. ако мој посао буде готов ... обавићу свој посао.
Уживање у бољој равнотежи између пословног и приватног живота је сав подстицај који ће ми требати.
2. Да ли су важан део тима?
Случајни разговори се дешавају мање када људи раде мање сати. Дружење за нечијим столом, боравак после састанка, импровизовани ходници „састанци“ ... те ствари се мање дешавају када су људи фокусирани и „укључени“.
Што можда мислите да ће представљати проблем: Мање необавезних разговора може значити мање пута да запослени могу заједно мозгати. Или чујте за проблем са којим се суочава друга особа и који може помоћи у решавању. Или изградите боље односе са људима из других одељења.
Али то заиста није проблем: Иако неки необавезни разговори доводе до продуктивних резултата, мало је оних који су заправо повезани са послом - посебно када сви раде дуго радно време. У том случају, ћаскање са Бобом из рачуноводства прилика је за неколико минута да побегнете од посла, а не да сарађујете на иновативној новој идеји.
Очекујте од својих запослених да активно предлажу нове идеје. Очекујте од њих да креирају сопствене пројекте и говоре вам о њима. Очекујте од њих да постављају и деле личне циљеве. Очекујте да препоруче решења.
Са друге стране, очекујте да вам кажу када се боре, када им треба помоћ, када им је потребна смерница, када нешто - било шта - је нејасно.
А онда очекујте да и они функционишу као тим. Да би помогли другим људима. Да сарађују. Поделити. Да брину не само о томе шта постижу, већ и о томе шта сви други постижу.
Нека резултати тима постану део резултата сваког запосленог.
Јер, иако сви можда раде мање сати, сви су и даље део тима.
3. Да ли су доступни?
Многи шефови желе да њихови запослени буду стално повезани: телефоном, е-поштом или, најбоље од свега, још увек низ ходник.
Али „хитно“ је ретко „важно“. Ретко када помислите на вашу мисао у 18 сати. треба да их запослени саопшти и прими јел тако Сада . Ретко је податак за који мислите да вам треба у 18.30. заправо неопходно јел тако Сада . Прва ствар сутра је скоро увек довољно брзо.
Требали бисте бити у могућности да контактирате запослене у случају нужде. А ваши запослени ће разумети „компромис доступности“ који долази са већом слободом.
На крају, морате да будете у могућности да разговарате са својим запосленима када то буде потребно ... али убрзо ћете открити да вам то „не треба“ онолико често колико сте некада мислили.
Спознаја која ће побољшати живот вашим запосленима.
И мање стресно за вас.
... Али никад, Икад Претити
Пријатељ је одлучио да у свом послу примени краће радне недеље. Неки запослени раде краће дане. Други раде четири дана уместо пет.
(Будући да ће неке функције, посебно оне које су окренуте купцу, увек захтевати довољно покрића да би се удовољило потребама купаца. Не можете затворити деликатесе у 15 сати или службу за кориснике.
Рекао је својим запосленима да жели да им пружи више слободног времена: више породичног времена, више личног времена, више времена за истраживање интереса или хобија или чак споредних гужви ...
А онда је рекао, 'Али ако ово не успе, вратимо се на редован распоред.'
Разумљиво? Наравно. Он мора да води посао. Било која идеја ... било који систем ... кад год нешто не функционише, то треба поправити.
Али то се такође подразумева.
Претње постављају погрешан тон. Пријетње претварају узбуђење у страх, чинећи људе фокусиранима на: „Шта ће се догодити ако се ово догоди нема посао? ' уместо: „Шта све можемо учинити наравно ово ради? '
Уместо тога, мој пријатељ је требао да каже: „Заиста сам узбуђен због овога. Биће све јачих болова и неке ствари ћемо морати да смислимо, али знам да ћемо, ако се сви удружимо, ово успети. '
Покажите људима да им верујете ... и они ће веровати вама.
Покажите људима да вам је стало ... и они ће бринути о вама - и вашем послу. А онда обоје победите.
Ваши запослени добијају бољу равнотежу између пословног и приватног живота, а ви постижете потребне резултате.
Не могу то победити.
