Чини се да се рат за таленте никад не завршава. Још од зоре модерног пословања, организације настоје да привуку и задрже најбоље могуће људе које су могле. Ово није ново. Фраза т он ратује за таленат настао је 1997. године и односи се на променљив пејзаж око привлачења и задржавања талената - у основи, постаје све изазовнији. Било је то пре 30 година. Данас то није само изазов, већ је и тешко и сложено.
Фацебоок то разуме боље од већине. Све започиње једним једноставним питањем: „Да имате најбољи таленат на свету, шта бисте требали учинити да бисте их привукли и задржали?“ Организације попут Фејсбука не траже само људе; они траже најбоље људи. Ово је можда једна од највећих промена које смо видели; технологија замењује тела, што значи да организације траже нешто више. Такође морамо имати на уму да рат за таленте није само привлачење потенцијалних запослених већ и задржавање постојећих.
Разложимо то још мало; рат за таленте подгрева неколико ствари.
Недостатак вештина и недостатак талената
ДО МцКинсеи Куартерли У чланку се наводи да би до 2020. године свет могао имати 40 милиона премало факултетски образованих радника, а економије у развоју могле би имати недостатак од 45 милиона радника са средњошколским образовањем и стручним оспособљавањем. У напреднијим земљама чак 95 милиона радника могло би имати недостатак вештина потребних за запошљавање. Најновије истраживање о мањку талената компаније МанповерГроуп показало је да 38% послодаваца има потешкоћа са попуњавањем радних места.
Мало је сагласности око тога шта узрокује овај јаз у вештинама, која су потенцијална решења и да ли је јаз у вештинама чак и стварна ствар. Већина руководилаца с којима разговарам признају да је јаз у вештинама стваран. Али оно што ово чини још изазовнијим је што нисмо сигурни који ће бити послови у будућности. Узмите у обзир да до тренутка када већина људи заврши факултет, вештине које су научили углавном постају застареле. То значи да организације желе да запосле запослене на пословима који још увек не постоје. Прво што потенцијални и садашњи запослени могу учинити да би успели у овој врсти окружења је научити како учити. Другим речима, имајте способност да редовно учите нове ствари и примените ствари које научите на нове и тренутне ситуације и сценарије.
Фасцинантно је да организације које се фокусирају на стварање искустава запослених не осећају ову празнину у вештинама колико оне које то нису. Чини се да ће у наредним годинама организације желети да запосле људе, а једноставно неће бити довољно висококвалификоване радне снаге за обилазак.
Промена демографије
Према недавном извештају, лице радне снаге ће се драматично променити током наредне деценије у погледу броја и старости запослених. Данас су миленијалци већ највећа демографска категорија, надмашивши баби боомер у 2016. До 2020. године очекује се да ће чинити 50% радне снаге, а 75% до 2025. Такође видимо да се Ген З (генерација након миленијалаца) увлачи у на радном месту, а тренутно броје преко 25 милиона људи само у САД-у. И не само то, чини се да се стопа учешћа у радној снази у САД постепено, али стално смањује. Ова променљива комбинација демографских података доноси нове вредности, ставове, очекивања и начине рада. Ипак, ово није ново. Наше организације су се увек морале прилагођавати новим генерацијама које улазе у радну снагу, али свеукупни смисао је да су претходне адаптације биле врло споро и постепено и да су сада постале агресивније.
Промена лица такмичења у талентима
У прошлости су се организације такмичиле око вештина и стажа, локације и директних ривала. То је значило да бисте се, ако живите у Сан Франциску, такмичили против других људи у окружењу, или да бисте се, ако сте Цоца-Цола, такмичили против Пепсија, Форда против Тоиоте и Боинга против Аирбуса. Данас се сви такмиче са свима. Цоца-Цола се такмичи са Тоиотом, а МцДоналд'с са Аирбусом. Ово такмичење се такође односи и на економију концерата, где паметни и талентовани појединци могу одлучити да возе за Убер или се придруже некој слободној пијаци на мрежи уместо да раде за вас.
Психологија (и социологија)
Искуство запослених је у великој мери психолошка и социолошка тежња. Организације сада ову потрагу схватају озбиљније јер покушавају истински да створе окружење у којем људи желе да се појаве како би радили. Ово више није само изазов који организација може превладати погодностима, вишом платом или триковима. Уместо тога, пословни свет се окреће друштвеним научницима како би им заиста помогао да разумеју зашто и како људи означавају. Не би требало да чуди да је индустријска организациона психологија једна од професија која се најбрже развија. Ови научници утичу на то како запошљавамо и регрутујемо људе, дизајнирамо своје канцеларијске просторе, водимо и управљамо њима, па чак и градимо и водимо наше кадровске службе. Ово говори о тренду усредсређивања на дугорочнији организациони дизајн уместо на краткорочне програме ангажовања.
Пословна турбуленција
Готово 90% Фортуне 500 нестало је откако је првобитна листа створена 1955. Да бисте заиста пореметили велику глобалну компанију, некада сте морали бити велика глобална компанија. Данас конкуренцију може добити продавац факса од врата до врата (Спанк), напуштајући факултет (Фацебоок), бивши купац (Нетфлик) или неко ко само скупи тону новца (Убер). Поента је у томе да у свету који се чини све мањим, у време када промене постају све брже, ваша конкуренција може доћи било одакле и никада је нећете видети док вам се не нађе на лицу. У овом окружењу, организације се труде да ангажују најбоље таленте који ће им помоћи да сагледају потенцијалне претње и открију нове могућности. Фокусирањем на искуство запослених , многе компаније се надају да ће преокренути тај тренд.
колико година има Ами Фреезе
