Главни Остало Обука и развој

Обука и развој

Ваш Хороскоп За Сутра

Обука и развој описују формалне, текуће напоре који се улажу у организацијама да би побољшали учинак и самоиспуњење својих запослених кроз разне образовне методе и програме. На савременом радном месту ови напори су преузели широк спектар примена - од подучавања у високо специфичним радним вештинама до дугорочног професионалног развоја. Последњих година обука и развој појавили су се као формална пословна функција, саставни елемент стратегије и препозната професија са различитим теоријама и методологијама. Све више компанија свих величина прихватило је „континуирано учење“ и друге аспекте обуке и развоја као средство за промоцију раста запослених и стицање висококвалификоване радне снаге. У ствари, квалитет запослених и непрекидно побољшање њихових вештина и продуктивности кроз обуку сада су широко препознати као витални фактори у обезбеђивању дугорочног успеха и профитабилности малих предузећа. „Створите корпоративну културу која подржава континуирано учење“, саветовала је Цхарлене Мармер Соломон у Радна снага . „Запослени данас морају имати приступ континуираној обуци свих врста само да би ишли у корак“. Ако се активно не супротставите замаху недостатка вештина, изгубићете тло под ногама. Ако ваши радници мирују, ваша фирма ће изгубити трку компетенција. '

Појмови „обука“ и „развој“ углавном се користе за опис целокупног побољшања и образовања запослених у организацији. Међутим, иако су уско повезани, постоје значајне разлике између појмова који се усредсређују на делокруг примене. Генерално, програми обуке имају врло специфичне и мерљиве циљеве, попут руковања одређеним комадом машина, разумевања одређеног процеса или извођења одређених поступака са великом прецизношћу. Програми за развој, с друге стране, концентришу се на шире вештине које су применљиве на шири спектар ситуација, као што су доношење одлука, лидерске вештине и постављање циљева.

ОБУКА У МАЛОМ ПОСЛОВАЊУ

Спровођење формалних програма обуке и развоја нуди неколико потенцијалних предности малим предузећима. На пример, обука помаже компанијама да створе групе квалификованих замена за запослене који могу напустити или напредовати на веће одговорности. Такође помаже да се осигура да компаније имају људске ресурсе потребне за подршку пословном расту и ширењу. Даље, обука може малом предузећу омогућити да користи напредну технологију и да се прилагоди брзо променљивом конкурентском окружењу. Коначно, обука може побољшати ефикасност и мотивацију запослених, што доводи до повећања продуктивности и задовољства послом. Према америчкој администрацији за мала предузећа (СБА), мала предузећа ће добити различите користи од ефикасне обуке и развоја запослених, укључујући смањени промет, смањену потребу за надзором, повећану ефикасност и побољшан морал запослених. Све ове користи ће вероватно директно допринети основном финансијском здрављу и виталности малог предузећа

Ефективна обука и развој започињу укупном стратегијом и циљевима малог предузећа. Читав процес обуке треба планирати унапред, имајући на уму одређене циљеве компаније. У развоју стратегије обуке, могло би бити корисно проценити купце и конкуренте компаније, снаге и слабости, као и све релевантне индустријске или друштвене трендове. Следећи корак је коришћење ових информација да би се утврдило где је потребна обука за организацију у целини или за поједине запослене. Такође би могло бити корисно да се изврши интерна ревизија како би се пронашле опште области које би могле имати користи од обуке или да се попуни попис вештина како би се утврдиле врсте вештина које запослени поседују и врсте које ће им требати у будућности. Сваки различити посао у компанији треба рашчланити по задацима како би се помогло у одређивању садржаја програма обуке.

Програм обуке треба да се односи не само на специфичне потребе идентификоване кроз компанију и појединачне процене, већ и на свеукупне циљеве компаније. Циљеви обуке треба да буду јасно истакнути, наводећи на која понашања или вештине ће то утицати и како се они односе на стратешку мисију компаније. Поред тога, циљеви треба да укључују неколико средњих корака или прекретница како би мотивисали полазнике и омогућили компанији да процени њихов напредак. Будући да је обука запослених скупа, мало предузеће мора пажљиво размотрити питање које запослене да обучава. Ова одлука треба да се заснива на способности запосленог да научи материјал и вероватноћи да ће их мотивисати искуство обуке. Ако изабрани запослени не искористе програм обуке или напусте компанију убрзо након обуке, мало предузеће је потрошило своја ограничена средства за обуку.

Дизајн програма обуке је основна активност функције обуке и развоја. Последњих година развој програма обуке еволуирао је у професију која користи систематичне моделе, методе и процесе дизајнирања наставних система (ИСД). ИСД описује систематски дизајн и развој наставних метода и материјала како би се олакшао процес обуке и развоја и осигурало да су програми обуке неопходни, валидни и ефикасни. Процес дизајнирања наставе укључује прикупљање података о задацима или вештинама које треба научити или побољшати, анализу тих вештина и задатака, развој метода и материјала, испоруку програма и на крају процену ефикасности обуке.

Мала предузећа имају тенденцију да користе две опште врсте метода обуке, технике на послу и технике ван посла. Обука на радном месту описује различите методе које се примењују док запослени заправо обављају свој посао. Ове методе могу укључивати оријентацију, подучавање, приправништво, праксу, обуку за радна места и ротацију посла. Главне предности техника на послу су у томе што су изузетно практичне, а запослени не губе радно време док уче. С друге стране, обука ван посла описује бројне методе обуке које се запосленицима пружају ван редовног радног окружења, мада често и током радног времена. Ове технике могу укључивати предавања, конференције, студије случаја, играње улога, симулације, филмске или телевизијске презентације, програмирана упутства или специјалне студије.

Кети Ли Кросби нето вредност

Обука на послу обично је одговорност супервизора, стручњака за људске ресурсе или искуснијих колега. Због тога је важно да мала предузећа едукују своје искусне запослене у техникама обуке. Супротно томе, ван посла углавном се баве спољни инструктори или извори, као што су консултанти, привредне коморе, техничке и стручне школе или програми континуираног образовања. Иако су спољни извори обично боље информисани о ефикасним техникама обуке од надзорника компаније, они могу имати ограничено знање о производима компаније и конкурентској ситуацији. Још један недостатак програма обуке ван посла су њихови трошкови. Ови програми могу наићи на више хиљада долара по нивоу учесника, што би их могло учинити превеликим за многа мала предузећа.

Стварна администрација програма обуке укључује одабир одговарајуће локације, обезбеђивање потребне опреме и организовање погодног времена. Такви оперативни детаљи, иако наизглед споредне компоненте целокупног напора у обуци, могу имати значајан утицај на успех програма. Поред тога, програм обуке треба процењивати у редовним интервалима док траје. Вештине запослених треба упоредити са унапред утврђеним циљевима или прекретницама програма обуке, а сва неопходна прилагођавања треба извршити одмах. Овај континуирани процес евалуације помоћи ће да се обезбеди да програм обуке успешно испуни своја очекивања.

ЗАЈЕДНИЧКЕ МЕТОДЕ ОБУКЕ

Иако су нове технике у сталном развоју, неколико уобичајених метода обуке показало се изузетно ефикасним. Добре иницијативе за континуирано учење и развој често садрже комбинацију неколико различитих метода које у комбинацији, дају један ефикасан програм обуке.

Оријентације

Оријентациона обука је од виталног значаја за осигуравање успеха нових запослених. Без обзира да ли се обука спроводи кроз приручник за запослене, предавање или индивидуални састанак са супервизором, новопридошли људи треба да добију информације о историји и стратешком положају компаније, кључним људима у компанији, структури њихових запослених. одељење и како доприноси мисији компаније, као и политике запошљавања, правила и прописи компаније.

Предавања

Вербална метода представљања информација, предавања су посебно корисна у ситуацијама када је циљ да се исте информације пренесу великом броју људи одједном. Пошто елиминишу потребу за индивидуалним тренингом, предавања су међу најисплативијим методама тренинга. Али метода предавања има неких недостатака. Будући да предавања углавном укључују једносмерну комуникацију, она можда неће пружити најзанимљивију или најефикаснију обуку. Поред тога, тренеру ће можда бити тешко да измери ниво разумевања материјала у великој групи.

Истраживање случаја

Метода случаја је неусмерена метода проучавања, при чему се студентима пружају практични извештаји о случајевима које могу анализирати. Извештај случаја укључује детаљан опис симулиране или стварне ситуације. Анализом проблема представљених у извештају о случају и развијањем могућих решења, студенти се могу подстакнути на самостално размишљање, за разлику од ослањања на упутства инструктора. Независна анализа случаја може се допунити отвореном дискусијом са групом. Главна корист методе случаја је употреба ситуација из стварног живота. Мноштво проблема и могућих решења пружају студенту практично искуство учења, а не колекцију апстрактних знања и теорија које је тешко применити у практичним ситуацијама.

Играње улоге

У игрању улога ученици преузимају улогу изван себе и играју је у групи. Водитељ креира сценарио који ће учесници изводити под вођством водитеља. Иако би ситуација могла бити измишљена, међуљудски односи су истински. Даље, учесници добијају непосредне повратне информације од водитеља и самог сценарија, што омогућава боље разумевање сопственог понашања. Ова метода обуке је исплатива и често се примењује на обуку из маркетинга и менаџмента.

Симулације

Игре и симулације су структурирана такмичења и оперативни модели који опонашају сценарије из стварног живота. Предности игара и симулација укључују побољшање вештина решавања проблема и доношења одлука, веће разумевање организационе целине, способност проучавања стварних проблема и моћ хватања интереса ученика.

Обука заснована на рачунару

Обука заснована на рачунару (ЦБТ) укључује употребу рачунара и рачунарских наставних материјала као примарног наставног медија. Програми обуке засновани на рачунару дизајнирани су да структуришу и презентују наставне материјале и да студенту олакшају процес учења. Главна предност ЦБТ-а је што омогућава запосленима да уче сопственим темпом, у погодно време. Примарна употреба ЦБТ укључује инструкције о рачунарском хардверу, софтверу и оперативној опреми. Последње је од посебне важности јер ЦБТ може студенту пружити симулирано искуство управљања одређеним делом опреме или машина, истовремено елиминишући ризик од оштећења скупе опреме од стране полазника или чак корисника почетника. Истовремено, стварна оперативна употреба опреме је максимизирана јер је не треба користити као алат за обуку. Коришћење рачунарске обуке омогућава малом предузећу да смањи трошкове обуке, истовремено побољшавајући ефикасност обуке. Трошкови се смањују смањењем путовања, времена обуке, застоја оперативног хардвера, оштећења опреме и инструктора. Ефикасност се побољшава стандардизацијом и индивидуализацијом.

Интернет обука (ВБТ) је све популарнији облик ЦБТ-а. Велики број организација које имају приступ Интернету путем брзих веза омогућили су овај облик ЦБТ-а. Пружањем материјала за обуку на веб страници која је доступна путем било ког Интернет прегледача, ЦБТ је надохват руке било којој компанији која има приступ Интернету. Појмови „онлајн курсеви“ и „мрежне инструкције“ понекад се користе наизменично са ВБТ.

Самоинструкција

Само-подучавање описује методу обуке у којој ученици преузимају примарну одговорност за сопствено учење. За разлику од наставе коју воде инструктори или водитељи, студенти задржавају већи степен контроле у ​​вези са темама, редоследом учења и темпом учења. У зависности од структуре наставних материјала, студенти могу постићи виши степен прилагођеног учења. Облици само-подучавања укључују програмирано учење, индивидуализовану наставу, персонализоване системе наставе, наставу под надзором ученика и дописну студију. Предности укључују снажан систем подршке, тренутне повратне информације и систематизацију.

Аудиовизуелна обука

Аудиовизуелне методе обуке укључују телевизију, филмове и видео касете. Попут студија случаја, играња улога и симулација, они се могу користити за излагање запослених ситуацијама из „стварног света“ на временски и исплатив начин. Главни недостатак метода аудиовизуелне обуке је тај што се они не могу прилагодити одређеној публици и не дозвољавају учесницима да постављају питања или комуницирају током презентације материјала.

Тимске вежбе

Изградња тима је активно стварање и одржавање ефикасних радних група са сличним циљевима. Да се ​​не би помешали са неформалним, ад-хоц формирањем и употребом тимова на радном месту, теам буилдинг је формални процес изградње радних тимова и формулисања њихових циљева и циљева, који обично олакшава независни консултант. Изградња тимова се обично започиње у борби против лоше динамике група, односа са руководством рада, квалитета или продуктивности. Препознавањем проблема и потешкоћа повезаних са стварањем и развојем радних тимова, теам буилдинг пружа структурирани, вођени процес чије предности укључују већу способност управљања сложеним пројектима и процесима, флексибилност у одговору на променљиве ситуације и већу мотивацију међу члановима тима . Изградња тимова може обухватати широк спектар различитих метода тренинга, од вежби за потапање на отвореном до сесија мозгања. Главни недостатак формалног теам буилдинга су трошкови коришћења спољних стручњака и одвођења групе људи са посла током програма обуке.

Приправништво и приправништво

Приправништво је облик обуке на послу у којој полазник одређено време ради са искуснијим запосленим, учећи групу сродних вештина које ће на крају оспособити приправника за обављање новог посла или функције. Приправништво се често користи на радно оријентисаним позицијама. Пракса је облик науковања који комбинује обуку на радном месту под искуством запосленог са учењем у учионици.

Промена посла

Друга врста обуке засноване на искуству је ротација посла, у којој се запослени крећу кроз низ послова како би стекли широко разумевање захтева сваког од њих. Ротација посла може бити посебно корисна у малим предузећима, која могу имати мање специјализације улога него што се обично види у већим организацијама.

ПРИМЕНЕ ПРОГРАМА ОБУКЕ

Иако су примене обуке и развоја подједнако различите као и функције и вештине које захтева организација, може се разликовати неколико уобичајених апликација за обуку, укључујући техничку обуку, обуку из продаје, административну обуку, рачунарску обуку, обуку из комуникација, организациони развој, развој каријере, развој супервизије и развој менаџмента.

Техничка обука описује широк спектар програма обуке који се у великој мери разликују у примени и тежини. Техничка обука користи уобичајене методе обуке за подучавање техничких концепата, чињеничних информација и поступака, као и техничких процеса и принципа.

Обука о продаји концентрише се на образовање и обуку појединаца за убедљиву комуникацију са купцима. Обука о продаји може побољшати знање запосленог о производима организације, побољшати његове продајне вештине, усадити позитивне ставове и повећати самопоуздање запосленог. Запослени се уче да разликују потребе и жеље купца и да убедљиво преносе поруку да их производи или услуге компаније могу ефикасно задовољити.

Службеничка обука концентрише се на обуку службеничког и административног особља за подршку која су преузела проширену улогу последњих година. Са све већим ослањањем на рачунаре и рачунарске апликације, службеници обуке морају бити опрезни како би разликовали основне вештине од непрестано променљивих рачунарских апликација које се користе за подршку тим вештинама. Службеничка обука мора све више усађивати побољшане вештине доношења одлука овим запосленима док преузимају проширене улоге и одговорности.

Компјутерска обука учи ефикасној употреби рачунара и његових софтверских апликација и често мора да се бави основним страхом од технологије са којим се суочава већина запослених и да идентификује и умањи сваки отпор променама које би се могле појавити. Поред тога, рачунарска обука мора предвидети и превазићи дугачке и стрме криве учења које ће искусити многи запослени. Да би се то постигло, таква обука се обично нуди у дужим, непрекидним модулима како би се омогућила већа концентрација, а структурирана обука допуњена је практичном вежбом. Ова област обуке обично се наводи као витална за богатство већине компанија, великих и малих, које послују у данашњој технолошки напредној економији.

Тренинг комуникације концентрисан је на унапређење вештина међуљудске комуникације, укључујући писање, усмено излагање, слушање и читање. Да би био успешан, било који облик комуникационог тренинга треба да буде усмерен на основно унапређење вештина, а не само на стилистичка разматрања. Штавише, обука треба да послужи за надоградњу садашњих вештина, а не за обнављање из темеља. Обука из комуникација може се предавати одвојено или се може ефикасно интегрисати у друге врсте обуке, јер је у основи повезана са другим дисциплинама.

је Карен Фаирцхилд у сродству са Морган Фаирцхилд

Организациони развој (ОД) односи се на употребу знања и техника из наука о понашању за анализу постојеће организационе структуре и спровођење промена како би се побољшала организациона ефикасност. ОД је користан у разним областима као што је усклађивање циљева запослених са циљевима организације, комуникације, функционисања тима и доношења одлука. Укратко, то је развојни процес са организационим фокусом ради постизања истих циљева као и друге активности обуке и развоја намењене појединцима. Практичари ОД обично примењују оно што се назива „акционим истраживањем“ да би се извршила уређена промена која је пажљиво планирана како би се смањила појава непредвиђених или непредвиђених догађаја. Акционо истраживање односи се на систематску анализу организације ради стицања бољег разумевања природе проблема и снага у њој.

Развој каријере односи се на формално напредовање положаја запосленог у организацији пружањем дугорочне стратегије развоја и осмишљавањем програма обуке за постизање ове стратегије, као и појединачних циљева. Развој каријере представља све већу бригу о добробити запослених и њиховим дугорочним потребама. За појединца укључује опис циљева у каријери, процену неопходних радњи и избор и спровођење неопходних корака. За организацију развој каријере представља систематски развој и усавршавање запослених. Да би остали ефикасни, програми развоја каријере морају омогућити појединцима да артикулишу своје жеље. У исто време, организација настоји да у што већој мери изађе у сусрет наведеним потребама доследним испуњавањем обавеза и испуњавањем очекивања запослених која покреће програм.

Развој менаџмента и супервизије укључује обуку менаџера и супервизора о основним вештинама лидерства, што им омогућава ефикасно функционисање на њиховим положајима. Иницијативе за обуку менаџера су фокусиране на пружање алата за уравнотежење ефективног управљања ресурсима запослених са стратегијама и циљевима организације. Менаџери уче да ефикасно развијају своје запослене помажући запосленима да уче и мењају се, као и идентификујући их и припремајући их за будуће одговорности. Развој менаџмента такође може обухватати програме за развијање вештина доношења одлука, стварање и управљање успешним радним тимовима, ефикасну расподелу ресурса, буџетирање, пословно планирање и постављање циљева.

БИБЛИОГРАФИЈА

Јацоб, Ронал Л. Структурирана обука на послу . Издавачи Берретт-Коехлер, март 2003.

Ким, Нанци Ј. „Континуирано образовање више није опција.“ Пугет Соунд Бусинесс Јоурнал . 15. августа 1997.

Соломон, Цхарлене Мармер. „Непрестано учење: трка само да би се ишло у корак“. Радна снага . Априла 1999.

Америчка администрација за мала предузећа. Робертс, Гари, Гари Селдон и Царлотта Робертс. Управљање људским ресурсима . н.д.