Понекад су ствари лакше него што се чине. Предвиђање радног учинка је једна од тих ствари. Приказана матрица 2Кс2 је доказ. У само 50 речи описује шта било која компанија, менаџер за запошљавање или мала фирма могу учинити да донесу боље одлуке о запошљавању и избјегну доношење лоших одлука.
Све започиње бенчмаркингом како су заправо запослени најбољи људи које сте ангажовали. То су људи у горњем десном квадранту - они који су високо компетентни или могу брзо учити, а такође су високо мотивисани да обаве стварни посао. Од највеће важности је препознавање да мотивација за посао НИЈЕ исто што и мотивација за обављање посла. Погрешно схватање овог дела основна је разлика између запошљавања врхунске особе и не баш најбоље особе.
алиса ружа гробље царз удата
Разина 1: Одличне запослене.
То су људи који су истовремено врло компетентни и високо мотивисани. Сматрају се изванредним, јер конзистентније производе квалитетније радове. Поред тога, раде више правих ствари без да им се каже или да им је потребно пуно упутстава.
Овакви људи се запошљавају када посао виде као прави потез у каријери у комбинацији са праведним пакетом накнада. У овом случају прелазак на каријеру мора да понуди минимално 30% немонетарног повећања . Ово је разлика између тренутне путање каријере особе и потенцијалне могућности коју нуди нови посао. Ових 30% је збирни збир већег посла у комбинацији са задовољнијим радом, снажнијим радом и бржим растом. Иако је потребно додатно време да се то докаже, мало је менаџера за запошљавање који су спремни да инвестирају на време упркос очигледним предностима.
Разина 2: Могло би бити сјајно унајмљивање, барем.
Иако су ови људи у потпуности компетентни, они из једног или другог разлога нису стално мотивисани да раде потребан посао. Као део овога, ретко преузимају иницијативу да учине више него што је потребно. То су људи којима је потребно додатно гурање и усмеравање како би испунили минималне захтеве.
Ангажовање добрих људи који имају слабе резултате врло је чест проблем. Не само да је потпуно предвидљив; то је такође потпуно могуће избећи. Типични узрок су два проблема. Један је нагласак на краткорочним критеријумима који се не односе на посао када је понуда дата и прихваћена. Други је недостатак прилагођавања било послу или менаџеру.
На страни „лошег стања“ може бити да особа није мотивисана за посао, јер није унапред у потпуности разјашњен или није превише инспиративан. Понекад се добри људи не слажу са својим менаџером и ово трвење изазива незадовољство и промет. Понекад се ти људи не уклапају у културу или тим. Без обзира на узрок, недостатак кондиције је обично проблем када иначе талентовани људи испуне очекивања.
Решење почиње до унапред разјашњавајући очекивања од посла , потпуно разумевање шта мотивише ове људе да раде на највишим нивоима и уверавање да се фактори уклапају пре разматрања понуде.
Разина 3: Зашто смо запослили ову особу?
Нема сумње да су људи који нису ни компетентни ни мотивисани лоше запослени. Узрок је очигледан: обично се процес убрзавао и процена се заснивала на врло уском скупу критеријума заснованих на вештинама. У многим случајевима људи ангажовани у овим ужурбаним условима су они који праве најбоље презентације , а не људи који се најбоље изводе. Проблем је погоршан јер је кандидат прихватио понуду из краткорочних разлога на основу компензације и која би компанија могла да се креће најбрже.
Разина 4: Мотивисани да радите ствари које не желите.
Високо мотивисани, али погрешно усмерени људи су најгори од свих запослених. Они проактивно раде ствари које ви не желите, укључујући демотивацију других. Избегавајте ово запошљавање по сваку цену! Ти људи се обично запошљавају када је менаџер очајан, а изабрани људи имају пуно ентузијазма и праве сјајне презентације. Ово је сигуран рецепт за доношење лоших одлука о запошљавању.
Микеи Виллиамс аге средње школе
Стално запошљавање људи са најбољим перформансама нивоа 1 прилично је једноставно. Све започиње разумевањем ове једноставне истине: без обзира да ли сте менаџер за запошљавање, регрут или потенцијални клијент, не доносите дугорочне одлуке користећи краткорочне информације. Иако примена ове једноставне истине није једноставна, истина је коју превише регрута, менаџери и кандидати који запошљавају стално игноришу.
