Теорија организације

Организација је, по својој најосновнијој дефиницији, скуп људи који заједно раде на постизању заједничких циљева поделом рада. Организација пружа средство за коришћење појединачних снага унутар групе како би се постигло више него што се може постићи заједничким напорима чланова групе који раде појединачно. Пословне организације су основане да испоручују робу или услуге потрошачима на такав начин да могу да остваре профит по закључењу трансакције. Током година, пословни аналитичари, економисти и академски истраживачи размишљали су о неколико теорија које покушавају да објасне динамику пословних организација, укључујући начине на које доносе одлуке, дистрибуирају моћ и контролу, решавају сукобе и промовишу или се одупру организационим променама. Како је Јеффреи Пфеффер резимирао у Нова упутства за теорију организације , студије организационе теорије пружају „интердисциплинарни фокус на а) ефекту друштвених организација на понашање и ставове појединаца у њима, б) ефектима индивидуалних карактеристика и деловања на организацију“, ¦ ц) учинку, успеху и преживљавању д) узајамни ефекти околине, укључујући ресурсе и задатке, политичко и културно окружење на организације и обрнуто, и е) забринутост и за епистемологију и за методологију која подупиру истраживање сваке од ових тема. '

Од различитих организационих теорија које су проучаване у овом царству, теорија отворених система појавила се као можда најпознатија, али и друге имају своје заговорнике. Заиста, неки истраживачи организационе теорије предлажу мешање различитих теорија, тврдећи да ће предузеће прихватити различите организационе стратегије као реакцију на промене у његовим конкурентским околностима, структурном дизајну и искуствима.

ПОЗАДИНА

Савремена теорија организације утемељена је на концептима развијеним током почетака индустријске револуције крајем 1800-их и почетком 1900-их. У том периоду значајан је значај имало истраживање немачког социолога Макса Вебера (1864—1920). Вебер је веровао да бирократије у којима раде бирократе представљају идеалан организациони облик. Вебер је свој модел бирократије заснивао на правном и апсолутном ауторитету, логици и поретку. У Веберовој идеализованој организационој структури одговорности радника су јасно дефинисане, а понашање се строго контролише правилима, политикама и процедурама.

Веберове теорије о организацијама, као и друге из тог периода, одражавале су безличан однос према људима у организацији. Заиста, радна снага, са својим личним слабостима и несавршеностима, сматрана је потенцијалном штетом за ефикасност било ког система. Иако се његове теорије данас сматрају механицистичким и превазиђеним, Веберови ставови о бирократији пружили су важан увид у ероске концепције ефикасности процеса, поделе рада и власти.

Још један важан допринос теорији организација раних 1900-их био је Хенри Фаиол. Заслужан је за идентификовање стратешког планирања, запошљавања особља, мотивације запослених и вођења запослених (путем политика и процедура) као важних управљачких функција у стварању и неговању успешне организације.

Веберове и Фајолове теорије нашле су широку примену почетком и средином 1900-их, делом и због утицаја Фредерицка В. Таилора (1856—1915). У књизи из 1911. под насловом Принципи научног менаџмента , Тејлор је изнео своје теорије и на крају их применио на америчким фабричким подовима. Заслужан је за помоћ у дефинисању улоге обуке, подстицаја за зараде, избора запослених и стандарда рада у организационом учинку.

Истраживачи су почели да усвајају мање механички поглед на организације и да обраћају више пажње на људске утицаје 1930-их. Овај развој мотивисан је неколико студија које су осветлиле функцију људског испуњења у организацијама. Најпознатија од њих су вероватно такозване студије глога. Ове студије, спроведене првенствено под руководством истраживача са Харвардског универзитета Елтона Маиа, спроведене су средином 1920-их и 1930-их у погону компаније Вестерн Елецтриц Цомпани познатом под називом Хавтхорн Воркс. Компанија је желела да утврди у којој мери су услови рада утицали на производњу.

Изненађујуће, студије нису показале значајну позитивну повезаност између услова на радном месту и продуктивности. На пример, у једној студији продуктивност радника је ескалирала када се повећало осветљење, али се повећала и када се смањило осветљење. Резултати студија показали су да урођене силе људског понашања могу имати већи утицај на организације од механизама подстицања механизама. Наслеђе студија глога и других организационих истраживачких напора тог периода било је наглашавање важности индивидуалне и групне интеракције, хуманистичких вештина управљања и социјалних односа на радном месту.

Фокус на људске утицаје у организацијама најочигледније се огледао интеграцијом „хијерархије људских потреба“ Абрахама Маслова у теорију организације. Масловљеве теорије увеле су две важне импликације у теорију организације. Прва је била да људи имају различите потребе и зато их треба мотивисати различитим подстицајима да би постигли организационе циљеве. Друга од Маслов-ових теорија држала је да се потребе људи мењају током времена, што значи да се, како се задовољавају потребе људи нижег у хијерархији, јављају нове потребе. Ове претпоставке довеле су до препознавања, на пример, да би радници на монтажним тракама могли бити продуктивнији ако се задовољи више њихових личних потреба, док су прошле теорије сугерисале да су новчане награде једини или примарни мотиватори.

Доуглас МцГрегор је теорији организације која се појавила средином 1900-их супротставио претходне ставове. Педесетих година прошлог века, МцГрегор је понудио своју познату теорију Кс и теорију И како би објаснио разлике. Теорија Кс обухватала је стари поглед на раднике који су сматрали да запослени више воле да буду усмерени, да желе да избегну одговорност и да пре свега негују финансијску сигурност.

МцГрегор је веровао да су организације које су прихватиле Теорију И углавном продуктивније. Ова теорија је сматрала да људи могу научити да прихватају и траже одговорност; већина људи поседује висок степен маштовитости и способности решавања проблема; запослени су способни за ефикасно усмеравање; и да је самоактуализација међу најважнијим наградама које организације могу да пруже својим радницима.

ТЕОРИЈА ОТВОРЕНИХ СИСТЕМА

Традиционалне теорије су организације сматрале затвореним системима који су били аутономни и изоловани од спољног света. 1960-их, међутим, појавиле су се холистичкије и хуманистичке идеологије. Препознајући да традиционална теорија није узела у обзир многе утицаје околине који су утицали на ефикасност организација, већина теоретичара и истраживача прихватила је отворени системски поглед на организације.

Термин „отворени системи“ одражавао је новооткривено веровање да су све организације јединствене - делимично и због јединственог окружења у којем раде - и да би требало да буду структуриране тако да уважавају јединствене проблеме и могућности. На пример, истраживања током 1960-их показала су да традиционалне бирократске организације углавном нису успевале у окружењима у којима су се технологије или тржишта брзо мењали. Такође нису успели да схвате значај регионалних културних утицаја у мотивисању радника.

Утицаји околине који утичу на отворене системе могу се описати као специфични или општи. Специфично окружење односи се на мрежу добављача, дистрибутера, владиних агенција и конкурената са којима пословно предузеће комуницира. Опште окружење обухвата четири утицаја који произлазе из географског подручја у којем организација делује. Су:

• Културне вредности које обликују погледе на етику и одређују релативну важност различитих питања.
• Економски услови, који укључују економске успоне, рецесију, регионалну незапосленост и многе друге регионалне факторе који утичу на способност компаније да расте и напредује. Економски утицаји такође могу делимично диктирати улогу организације у економији.
• Правно / политичко окружење, које ефикасно помаже у расподели моћи унутар друштва и спровођењу закона. Правни и политички систем у којем отворен систем може играти кључну улогу у одређивању дугорочне стабилности и сигурности будућности организације. Ови системи су одговорни за стварање плодног окружења за пословну заједницу, али такође су одговорни за обезбеђивање - путем прописа који се односе на рад и опорезивање - да се одговоре на потребе шире заједнице.

• Квалитет образовања, који је важан фактор у високој технологији и другим индустријама које захтевају образовану радну снагу. Предузећа ће бити у могућности да попуне таква радна места ако послују у географским регионима који имају снажан образовни систем.

Теорија отворених система такође претпоставља да се све велике организације састоје од вишеструких подсистема, од којих свака прима улазе из других подсистема и претвара их у излазе за употребу од осталих подсистема. Подсистеми нису нужно представљени одељењима у организацији, али уместо тога могу подсећати на обрасце активности.

Важна разлика између теорије отворених система и традиционалнијих теорија организације је та што прва претпоставља хијерархију подсистема, што значи да нису сви подсистеми подједнако битни. Штавише, квар на једном подсистему неће нужно осујетити читав систем. Супротно томе, традиционалне механичке теорије подразумевале су да би квар у било ком делу система имао подједнако исцрпљујући утицај.

ОСНОВНЕ ОРГАНИЗАЦИОНЕ КАРАКТЕРИСТИКЕ

Организације се увелико разликују у величини, функцији и саставу. Ипак, рад готово свих организација - од мултинационалне корпорације до новоотворене деликатесне трговине - заснован је на подели рада; структура доношења одлука; и правила и политике. Степен формалности са којим се приступа овим аспектима пословања изузетно варира у оквиру пословног света, али ове карактеристике су својствене сваком пословном предузећу које користи таленте више особа.

Организације вежбају поделу рада и вертикално и хоризонтално. Вертикална подела укључује три основна нивоа - горњи, средњи и доњи. Главна функција топ менаџера или извршних директора обично је планирање дугорочне стратегије и надзор средњих менаџера. Менаџери средњег нивоа обично воде свакодневне активности организације и администрирају стратегију највишег нивоа. Менаџери и радници на нижем нивоу спроводе стратегију у дело и извршавају специфичне задатке неопходне за одржавање организације.

Организације такође хоризонтално деле рад дефинишући радне групе или одељења и додељујући радницима одговарајуће вештине тим групама. Линијске јединице обављају основне функције пословања, док особље пружа подршку линијским јединицама стручношћу и услугама. Генерално, линијске јединице фокусирају се на снабдевање, производњу и дистрибуцију, док се особље углавном бави унутрашњим операцијама и контролама или напорима за односе с јавношћу.

Структуре одлучивања, друга основна организациона карактеристика, користе се за организовање ауторитета. Ове структуре се разликују од операције до операције по степену централизације и децентрализације. Централизоване структуре одлучивања називају се „високим“ организацијама, јер важне одлуке обично произлазе са високог нивоа и преносе се кроз неколико канала док не дођу до доњег краја хијерархије. Супротно томе, равне организације, које имају децентрализоване структуре одлучивања, запошљавају само неколико хијерархијских нивоа. Такве организације се обично воде филозофијом менаџмента која је наклоњена неком облику оснаживања запослених и самосталности појединца.

Формализовани систем правила и политика је трећа стандардна организациона карактеристика. Правила, политике и поступци служе као предлошци руководећих смерница у свим секторима организационе производње и понашања. Они могу документовати најефикасније средство за извршење задатка или пружити стандарде за награђивање радника. Формализована правила пружају менаџерима више времена да потроше на друге проблеме и могућности и помажу да се осигура да различити подсистеми организације раде заједно. Лоше замишљена или лоше спроведена правила, наравно, могу заправо имати негативан утицај на пословне напоре за производњу добара или услуга на профитабилан или задовољавајући начин.

Стога се организације могу категоризовати као неформалне или формалне, у зависности од степена формализације правила унутар њихових структура. У формалним организацијама, кажу истраживачи, менаџмент је утврдио да се упоредно безличан однос између појединаца и компаније у којој раде сматра најбољим окружењем за постизање организационих циљева. Подређени имају мање утицаја на процес у којем учествују, са јасније дефинисаним дужностима.

колико је висок трој поламалу

С друге стране, мање је вероватно да ће неформалне организације усвојити или се придржавати значајног кодекса писаних правила или политика. Уместо тога, већа је вероватноћа да ће појединци усвојити обрасце понашања на које утичу бројни социјални и лични фактори. Промене у организацији ређе су резултат меродавног диктата и чешће резултат колективног уговора чланова. Неформалне организације имају тенденцију да буду флексибилније и реактивније на спољне утицаје. Али неки критичари тврде да такви аранжмани такође могу умањити способност највиших менаџера да изврше брзе промене.

ТЕОРИЈА ОРГАНИЗАЦИЈЕ 1980-их И 1990-их

До 1980-их неколико нових теорија организационог система добило је значајну пажњу. То је укључивало Теорију З, спој америчке и јапанске праксе управљања. Ова теорија је била врло видљива, делом и због добро документованих јапанских побољшања продуктивности - и производних потешкоћа Сједињених Држава - током те деценије. Појавиле су се и друге теорије или адаптације постојећих теорија, које је већина посматрача видела као индикативне за стално променљиво окружење у пословању и индустрији.

Проучавање организација и њихових управљачких и производних структура и филозофија наставило је да напредује током деведесетих. Заправо, разумевање различитих организационих принципа и даље се сматра виталним за успех свих врста организација - од владиних агенција до предузећа - свих облика и величина, од конгломерата до малих предузећа. Студија се наставља и иако су академици далеко од једне теорије развоја организације, сваки озбиљни академски подухват додаје базу знања о тој теми. Промене у начину на који комуницирамо и другима изазване напретком технологије вероватно ће створити више могућности за проучавање. Како се наша друштва мењају, тако се мењају и начини деловања наших организација.

БИБЛИОГРАФИЈА

Хатцх, Мари Јо. Теорија организације: модерне, симболичке и постмодерне перспективе . ОУП-САД, 1997.

Ницкелсон, Јацк А. и Тодд Р. Зенгер. „Бити ефикасан превртљив: динамична теорија организационог избора.“ Организациона наука . Септембар-октобар 2002.

Пфефер, Џефри. Нова упутства за теорију организације: проблеми и изгледи . Окфорд Университи Пресс, 1997.

Путнам, Линда Л. и Фредрицк М. Јаблин. Нови приручник за организационе комуникације: напредак у теорији, истраживању и методама . Саге Публицатионс Инц., децембар 2004.

Вагнер-Тсукамото, Сигмунд. Теорија људске природе и организације . Едвард Елгар Публисхинг, 2003.