Глобална бехемотх ципела и одеће Нике је први пут рангирана на годишњој ЛинкедИн-овој листи најбољих компанија почетком ове године, дошавши као 35. компанија на свету када је реч о томе где људи желе да раде у 2018. Једна ствар која је за нас стајала је да су многи њени руководиоци у компанији деценијама.
Ипак, у неколико месеци који су прошли од објављивања листе, Никеови извршни излази гомилају се усред жена које говоре о компанијиној мизогинистичкој култури. Не постоји једноставан начин да се руководиоцима прескочи брод, што имплицира да се према женама може поступати неправедно, али постоји неколико ствари за које се чини да компанија барем ради како треба, а које сви власници предузећа могу научити у случају да суочавају се са сличном врстом ситуације.
1. Признајте надзор и извините се.
Основно извињење неће доћи. Одговор мора бити аутентичан и мора постојати чврста посвећеност исправљању проблема. Брзина је битна, јер не може бити превеликог јаза између тренутка када се проблем појави и када се извињење изда.
Директор Нике-а Марк Паркер брзо је признао да су највиши лидери, укључујући и самог Паркера, пропустили знаке да су запослени незадовољни и обећао промене не само у погледу накнада већ и програма обуке.
Исплата људи није довољна и неће је у потпуности ценити запослени или шира јавност која надгледа оно што је технички интерно питање. Мора постојати обавеза да се забринутости људи чују изнад и изнад уочене разлике у платама.
2. Улијте поверење у преосталу радну снагу.
Потребно је пружити чврсту поруку радној снази која је јасна, сажета и у којој нема колебања. Чини се да је Паркер преузео мало кривице за давање вијугавих коментара, који не би требали бити присутни ако постоји одговарајућа припрема.
Шта улива највише поверења у преосталу радну снагу, осим обећања и постизања промена? Вероватно саветује ваше запослене да, упркос неколицини руководилаца који су отишли након изложеног проблема, ниједан други запосленик не одлази. Стабилност је важна и то мора бити кључни елемент поруке.
са којом је Сал Вулкано ожењен
3. Обавежите се да ћете радити оно што је неопходно како бисте спречили да се проблеми понављају.
Тема је обично много више од једног неповезаног догађаја који може да се ослободи без страха од повратка. Уместо тога, извињење и позив на акцију треба да упућују на то да постоји стална мисија која најбоље осигурава да се проблематична активност не понови.
Паркер је идентификовао да ће Нике наставити да ревидира своје процесе људских ресурса. У малом предузећу можда чак и не постоји одељење за људске ресурсе. Без обзира на величину предузећа, мора постојати позив на наставак снажне акције.
4. Позовите комуникацију на ту тему и промовишите транспарентност.
Немогуће је да извршни директор, посебно онај који уопште није био укључен у проблем, има потпуно разумевање шта је проузроковало проблем и како да се поправи да се не понови. Као таква, позивање на комуникацију запослених који су искусили или били сведоци проблема је кључно. Те комуникације треба да буду транспарентне, тако да се заједница у целини осећа као да има глас и треба да помогне уливању поверења онима који остају.
