НЕПОТИЗАМ

У пословном свету непотизам је пракса показивања фаворизовања према члановима породице или пријатељима у економском или радном смислу. На пример, давање услуга или посла пријатељима и рођацима, без обзира на заслуге, облик је непотизма. Ове праксе могу имати штетне ефекте на предузећа - попут нагризања подршке запослених који немају фаворизације или смањења квалитета и креативности управљања. Као одговор на то, неке веће компаније успоставиле су политику „антипотизма“, која спречава рођаке (крвљу или браком) да раде у истом одељењу или фирми. Али у многим мањим породичним предузећима на непотизам се гледа позитивније. Чланови породице су обучени у различитим аспектима управљања како би осигурали континуитет компаније када се чланови ранијих генерација повуку или умру. У ствари, у многим малим предузећима непотизам се сматра синонимом за „сукцесију“.

Један од најчешћих аргумената против непотизма је да емоционалне везе међу људима који су у роду могу негативно утицати на њихове способности доношења одлука и професионални раст. У прошлости су многа предузећа настојала да избегну чак и појаву непотизма забрањујући рођацима блиску сарадњу. Ово се почело мењати како су жене у све већем броју улазиле у радну снагу и почеле да се уздижу на истакнута места. Често су и мушкарац и жена у брачном пару били превише вредни да би их компанија изгубила. Уместо да уведу строга правила против непотизма, многа предузећа су одлучила да се чланови породице могу сместити у систем заслуга, посебно ако није постојала директна надзорна веза између положаја повезаних запослених.

НЕПОТИЗАМ У МАЛОМ ПОСЛОВАЊУ

Чак иу малим предузећима у којима чланови породице често раде заједно, мора се размотрити питање како други могу гледати на ове непотистичке односе. Власници предузећа често се плаше да ће се породични запосленици замерити или чак поступати с нељубазним члановима породице који су уведени у посао. Неки запослени који нису чланови породице могу новоосноване чланове породице чак сматрати препрекама за напредовање у компанији. Недавна анкета Инц.цом открила је у којој мери такав став превладава. У ствари, скоро половина анкетираних (48 процената) вјеровала је да је бити шефов син тајна напретка, док се само четвртина сложила да успјех долази од доброг рада.

Овај став сугерише да породична предузећа морају уложити озбиљне напоре да успоставе окружење у којем је јасно да ће запослени бити награђивани на основу заслуга. То не значи нужно да је запошљавање рођака лоша идеја. Оно што је неопходно су политике и акције које јасно показују да су сви запослени праведно и једнако награђени за успех компаније. Емотивне везе међу члановима породице заправо могу имати позитиван ефекат на индивидуални учинак и резултате компаније. Поред тога, ангажовање чланова породице може испунити кадровске потребе преданим запосленима. И не треба заборавити да је припрема члана породице за обављање посла потпуно легитимно предузеће за власника породичног предузећа.

Али како би се избегле потенцијалне замке и осигурало да рођаци ефикасно сарађују, компанија треба да успостави формалне смернице у вези са запошљавањем, одговорностима, структуром извештавања, обуком и наследством. Ове смернице ће се разликовати у зависности од величине породице, културе, историје и делатности, поред осталих фактора. „Колико су правила строга или либерална ¦, мање је важно од јасне комуникације правила пре него што су потребна и поштене примене правила кад је благовремено“, написали су Цраиг Е. Аронофф и Јохн Л. Вард Натион'с Бусинесс . Напокон, већина запослених који нису чланови породице препознају легитимитет припреме млађих чланова породице да преузму узде компаније на путу. Али стручњаци се слажу да се широко распрострањена перцепција радне снаге да се чланови породице не сматрају одговорним за њихов учинак може развити у велики морални проблем.

Што се тиче запошљавања, Аронофф и Вард препоручују Сукцесија породичног предузећа да чланови породице стекну три квалификације пре него што им се дозволи да се стално придруже породичном предузећу: одговарајуће образовање; три до пет година спољног радног искуства; и отворена, постојећа позиција у фирми која одговара њиховом пореклу. Од ових квалификација, Аронофф и Вард истичу да је вањско радно искуство најважније и за посао и за појединца. Тврде да будућим менаџерима пружа ширу базу искустава која их чине способнијима за суочавање са изазовима, омогућава им да уче и праве грешке пре него што постану под будним оком породице, чини да схвате које друге могућности постоје и на тај начин цене породичну фирму , и пружа им идеју о њиховој тржишној вредности.

Аронофф и Вард такође предлажу да чланови породице започну своје повезивање са предузећем радећи хонорарно током школских година или учествујући у пракси. Поред тога, истичу да би компаније које ангажују чланове породице требале да јасно ставе до знања појединцима да ће бити отпуштене због незаконитог или неетичног понашања, без обзира на њихове породичне везе. И на крају, препоручују породичним предузећима да подстакну запослене да воде удружења изван организације како би избегли проблеме повезане са недостатком креативности или одговорности у управљању. На пример, будући менаџери могли би да учествују у индустријским или грађанским групама, да се упишу у часове вечерње школе или да похађају семинаре, преузму одговорност за одељење или профитни центар и да њихов учинак на послу прегледају спољни консултанти или директори. Такви кораци могу побољшати самопоуздање запосленог и припрему за евентуалну водећу улогу у послу.

БИБЛИОГРАФИЈА

Аронофф, Цраиг Е. и Јохн Л. Вард. Наследство породичног предузећа: завршни тест величине . Ресурси власника предузећа, 1992.

Аронофф и Вард. 'Правила за непотизам.' Натион'с Бусинесс . Јануара 1993.

Белов, Адам. У Похвала непотизму: Историја породичног предузећа од краља Давида до Георгеа В. Бусха . Сидрене књиге, 2004.

Ферраззи, Кеитх. „Непотизам се плаћа“. Инц.цом . Доступно на хттпс://ввв.инц.цом/ресоурцес/салес/артицлес/20040901/гетахеад.хтмл Приступљено 13. априла 2006.

Линн, Јацкуелин. 'Законски венчани запослени.' Предузетник . Априла 2000.