„Отпуштање“ је поступак послодавца да откаже запослене због недостатка посла. Израз означава да је раскид привремен - али може постати трајан. „Смањивање броја“ једноставно значи отпуштање запослених јер операцији више нису потребни; реорганизацијом или реструктурирањем установе елиминисана су радна места. Еуфемистичка „права величина“ понекад је замењена - да би се додворило управљању, претпоставља се. „РИФ“, што значи „смањење снаге“, стари је и прилично непосредан појам, чији су највероватнији извор владине и војне промене у запошљавању: и једно и друго се с времена на време дешава. Најновији додатак овој лугуарној терминологији (барем са становишта запослених) је „оутсоурцинг“ или „офф-схоринг“, што значи да се посао преноси на другу организацију било у земљи или у иностранству.
колико је висок Робин Робертс гма
Отпуштање је неопходна последица сезонског или повременог запошљавања уобичајеног у неким индустријама, на пример у грађевинарству, где се грађевинске активности обично успоравају или заустављају у зимским месецима и настављају на пролеће. Индустрије које производе робу која се продаје за зимску употребу често имају висок ниво производње (укључујући пуно прековремених сати) лети. Обрнуто од тога се дешава када се зими праве пролећне и летње производе. Индустрије високо повезане са туристичком сезоном обично имају отпуштања. Људи запослени у овим врстама активности прилагођавају се отпуштањима тако што имају алтернативне облике запослења у „ван сезоне“. Отпуштања се такође дешавају у временима економског пада јер укупна потражња опада. Произвођачи ће смањити са три смене на две или једну или ће отпустити неке запосленике чак и када раде само у једној смени. Али отпуштања вођена економијом нису трајна, а радници се 'позивају назад' када се ствари опет појачају. На основу статистике прикупљене од Министарства за рад САД (ДОЛ), продужена масовна отпуштања утицала су на просечно 1,3 милиона запослених у периоду од 1996. до 2003. године - по вишим стопама током периода рецесије који је почео 2000. године, на нижим нивоима у процвату 1990-их .
Отпуштени радник нема гаранцију да ће бити позван на посао; слично, послодавац можда неће моћи да унајми радну снагу ако се уговори не обнове или се посао не покрене. У последњој деценији или отприлике само отпуштање постало је еуфемизам за смањење силе. То је знаковит знак времена да је ДОЛ први пут почео да прикупља податке о отпуштањима у априлу 1995. године и да их од тада месечно објављује. Још више открива чињеница да је ДОЛ касније додао категорије као што су отпуштања због „пресељења у иностранство“ и „конкуренције у увозу“ - последња категорија која указује на изгубљена радна места јер је рад у кући замењен увозом. Све ово сугерише да термин „отпуштање“ неприметно прелази у категорију „смањење“.
Смањивање броја обично има више узрока, од којих један може бити повећана продуктивност. Према ДОЛ-у, продуктивност у производњи (производња по сату) повећала се у просеку за 4,4 процента годину од 1995. до 2005. и 2,3 одсто годишње у пословању у целини. Ако је потражња за робама и услугама стабилна, то значи да је сваке године потребно мање радника за снабдевање привреде. Други фактор који стоји иза смањења броја је пад прихода због лоше економије или повећане иностране конкуренције. Коначно, ако је радна снага доступна по нижим трошковима у иностранству и посао се може пребацити, предузеће ће преселити радна места како би смањило трошкове.
Ток пословних вести током најмање деведесетих и средине 2000-их изгледа да сугерише да су ови фактори итекако присутни, заиста да су добробит и отпуштања предузећа обрнуто пропорционални - као што показује узорак наслова: Цомпак акције повећавају 8% на продаји и прогнози посла (Тхе Нев Иорк Тимес, 9. октобра 1992; чланак цитира укидање 1.000 радних места); Дионице расту због вести о могућим, већим отпуштањима (Аннек Невс Ватцх, 29. септембра 2004., у вези са ЕДС-ом); и Форд смањује послове, повећавају се акције (ЦБС Невс, 24. јануара 2006). Много више прича носи исту поруку у телу - ако не у наслову. Свакако, залихе расту на свим вестима да компанија - посебно компанија у проблему - смањује трошкове. У садашњем контексту је приметно да се толико компанија одриче послова због смањења трошкова.
МАЛО ПОСЛОВАЊЕ НИЈЕ ОСЛОБОЂЕНО
Мала предузећа су такође подложна сезонским обрасцима и стога отпуштају запослене по потреби, позивајући их касније. Болније је, међутим, мало предузеће такође мора одговорити на економске и тржишне притиске и зато мора повремено смањити запосленост, јер прихода једноставно нема. Стога би сваки власник требао имати планове и политике за трајно смањење запослености. Такве менаџерске технике укључују 1) усаглашеност са законом, 2) одговарајућу комуникацију и 3) помоћ запосленима, која се у жаргону људских ресурса назива и „премештањем“.
У уобичајеном говору, прво издање се заснива на правичности, али праведност се намеће статутима о запошљавању и грађанским правима. Када смањује радну снагу, власник мора заснивати своје радње на захтевима предузећа и нагињати се уназад како би избегао чак и сугестију пристрасности према заштићеним мањинама: женама, инвалидима, расним мањинама, радницима старијим од четрдесет година и ветерани. У већини случајева отказивања послова засниваће се на функцијама које више не могу бити подржане; ако их треба смањити, а не елиминисати, може се користити неутрални критеријум као што је трајање посла, при чему ће прво отказати већина млађих запослених. Такво правило би важило и ако се усвоји опште смањење, засновано на проценту свих запослених. Правила која се примењују требају бити објављена тако да њихова поштеност буде видљива свим умешанима, било да остану или оду.
Комуникација је важна како за одржавање морала задржаних запослених, тако и за задржавање добре воље отпуштених. Можда се поново врате. Пракса најављивања смањења броја запослених касно у петак или дан пред Божић одражава се веома негативно на власникову храброст и тактичност, наравно. Запослени ће можда морати да оду, али цене јасан разлог зашто су отказани и воле да имају што више обавештења. Неки власници сматрају да би раним најавама могли изгубити ефективни рад отпуштених; али у скоро свим таквим ситуацијама запослени су дуго очекивали проблеме; стога рано обавештавање може заправо побољшати продуктивност током овог периода уклањањем неизвесности. Ако су правила избора очигледно поштена и непристрасна, сви запослени ће позитивно реаговати према компанији. А ово ће бити двоструко тачно ако најава садржи информације о помоћи коју послодавац намерава да пружи онима који одлазе.
Пружање помоћи за премештање укључује додатни рад од стране власника, али увек има повољан ефекат. Таква помоћ може укључивати помоћ једне или више агенција за запошљавање, пружање информација о начину пријављивања накнада за незапослене, саветовање власника или треће стране, помоћ у припреми добрих животописа, пружање потенцијалних клијената и контаката и припрему писама препорука.
Многи власници, сасвим природно, осећају потребу за смањењем као знак личног неуспеха - и то упркос добрим резултатима дугог и успешног запошљавања многих људи. Искуство, међутим, учи да посао има и падова и успона - а такође учи да ће власник имати користи од умањивања властитих фрустрација. Добар начин за то је покушај помоћи онима који су погођени.
АЛТЕРНАТИВЕ ДО ДОНОСИЗИРАЊА
Неколико компанија је имало и има и даље политике „без отпуштања“ или, што је реалније, филозофију „без отпуштања“. Јулиа Кинг, писање у Цомпутерворлд , описао је две такве компаније, Линцолн Елецтриц Цо. и ФедЕк Цорп. „Пракса запошљавања носи различита имена“, написао је Кинг, „али дух и пословне стратегије које стоје иза њих су исти. Избегавајући смањење броја предузећа због корпоративних вредности, обе компаније желе да створе изузетно лојалну и продуктивну радну снагу, што заузврат генерише високу оцену задовољства купаца и резултате у крајњој линији. И до сада је то стратегија која делује добро и у добрим економским и у лошим временима. '
Елизабетх Смитх Барнес, писање Управљање радном снагом је описао политику отпуштања компаније Хипертхерм, Инц. Барнес је пружио знаковит цитат оснивача компаније Дицк Цоуцха, откривајући начин размишљања који стоји иза таквих политика. „Био сам на конференцији о предузетништву у Дартмоутху“, цитира Барнес Цоуцх. „Момак поред мене био је млади, врло бистри ризични капиталиста који је веровао да је сврха посла максимизирање акционарског капитала. Кажем да је сврха пословања задовољити купца и усредсредити се на развој и добробит ваших сарадника, од којих ће се догодити добре ствари - укључујући и „случајну“ корист за акционаре. Чини се да неки људи из корпорација никада неће схватити вредност без отпуштања, јер се њихова основна филозофија о томе због чега послујемо веома разликује. '
Политике без отпуштања нису реалне за многа мала предузећа, али праксе лидера предлажу начине и средства како да се избегну отпуштања, а креативно реше проблеми са трошковима. Споменуте технике укључују врло пажљиво запошљавање, унакрсну обуку запослених, тако да су многи у могућности да се пребаце са посла на посао, интензивно укључивање запослених у посао кроз предлагање програма и иновација и, у крајњем случају, смањење плата или смањење радног времена, тако да да сви запослени остану - и деле заједничке потешкоће.
БИБЛИОГРАФИЈА
Барнес, Елизабетх Смитх. „Политика без отпуштања“. Управљање радном снагом . Јула 2003.
Цхаппелл, Линдсаи. „Ниссан повећао број тражитеља посла у Детроиту.“ Аутомотиве Невс . 13. марта 2006.
Посада, Винце. „Отпуштања само у крајњем случају.“ Часопис за кућну негу . 1. марта 2006.
Кинг, Јулиа. „Посао за живот“. Цомпутерворлд . 14. јануара 2002.
Лангретх, Роберт и Маттхев Херпер. „Упозорења на олују“. Форбес . 13. марта 2006.
Паул Теутул ср нето вредност 2016
„ПА испитује губитке посла повезане са спајањем.“ Сажетак вести ТелецомВеб-а . 17. марта 2006.
„Недавна отпуштања у хипотекарној индустрији.“ Вести о пореклу . Март 2006.
Схефф, Харри. 'Недељни вести; Повратна плата, синдикати и отпуштања - О мој! Кратки извештаји о вестима позивног центра од Туцсона до Дубаија. ' ЦоммВеб . 9. марта 2006.
Тобин, Бил. „Последње у чамцу за спашавање: Бити лојалан запосленик не спречава припрему за РИФд. У вашем је најбољем интересу да будете спремни за било коју прилику. ' Савремена пластика широм света . Март 2006.
Министарство рада САД. 'Статистика масовног отпуштања.' Доступно од хттп://ввв.блс.гов/млс/хоме.хтм . Приступљено 30. марта 2006.
Министарство рада САД. „Продуктивност и трошкови“. Доступно од хттп://ввв.блс.гов/лпц/хоме.хтм#овервиев . Приступљено 31. марта 2006.
