Јустин М. Деонарине је индустријски организациони психолог са Псицхометрицс Цанада , ан Предузетничка организација (ЕО) - компанија чланица која пружа консултантске услуге за процену како би помогла предузећима да ангажују праве појединце и развију тимове и вође. Јустин бави се истраживањима заснованим на подацима како би развио прилагођена решења која помажу појединцима и организацијама да оптимизују перформансе. Питали смо га о проблемима неповезаних корпоративних култура. Ево шта је поделио:
Предузетници и пословни лидери често верују да имају моћ обликовања културе своје компаније. Али, да ли?
цхристина ел моусса висина тежина
Недавно сам анализирао отворену студију случаја о националном малопродајном ланцу са више од 20.000 запослених, где је више руководство промовисало иновативно размишљање као основну вредност. У знак подршке тој вредности, Људски ресурси су инсистирали на томе да је иновативан приступ неопходан за свако радно место, укључујући и запослене у првој линији. Међутим, фронт-лине менаџерски тим се није сложио признајући да иновативно размишљање није пресудно за успех у фронт-лине служби.
Ево дела који отвара очи: Године података психометријске процене откриле су прилично низак апетит за иновацијама на свим нивоима организације - укључујући више руководство. У ствари, поштовање утврђених правила била је једна од јачих особина изложених широм компаније.
Да резимирамо, више руководство је желело да запослени иновирају, али у стварности, иновације су заостале за успостављеним процедурама. Па, зашто се то догађа?
То је изненађујуће уобичајен сценарио. Компаније из свих индустрија схватају вредност успостављања „велике“ корпоративне културе. Сваке године се напишу хиљаде постова о томе како изградити или искористити „велику“ културу. Погуглајте и добићете преко 581 милион резултата. Међутим, „велика“ корпоративна култура не доноси аутоматски пословни успех. Компаније са „великом“ културом могу пропасти мноштво компанија са „отровним“ културама успева .
Зашто је „одлично“ под наводницима? Јер а доликује култура - која би била „одлична“ за вашу организацију - није једнозначно решење. Не постоји чаробна формула за успешно стварање културе која функционише у вашем послу. Корпоративне културе су често направљене по узору на неколико успешних компанија, али да ли би сваки аспект тих култура радио за њих твој јединствена организација?
Другачији поглед на корпоративну културу
Корпорацијску културу доживљавам као гесталт ентитет: појединци деле заједничке ставове и вредности, а култура произилази из тих заједничких вредности - било позитивних или негативних. Али важно је запамтити да различите културе раде за различите групе. На пример, неке организације подржавају резану културу и људи који напредују у конкуренцији то воле. Други сматрају да су пререзане културе негативне и избегавају их, више воле атмосферу сарадње.
Две кључне особине добре културе за вашу компанију су:
- Ваша култура омогућава свима у компанији да успеју.
- Ваша култура делује за све укључене.
То је тако једноставно.
Може ли лидерски тим утицати на културу?
Да ли лидерство има улогу у култури организације? Неки, али можда не онолико колико бисте мислили или би вође можда желеле. Лидери могу применити политике које би биле од користи за организацију (флексибилно радно време), али стварне жеље вишег руководства (ометајуће иновације) не морају се нужно остварити.
Када су лидери свесни и себе и потреба запослених, појављују се вредности које одзвањају и усмеравају све у јединствен смер - обележје „повезане“ корпоративне културе.
Ако лидери нису свесни себе и других, групе са различитим вредностима се формирају и сукобљавају. Настаје „неповезана“ култура, а групе се такмиче да промовишу културу која најбоље одговара њиховим интересима. Изводљивост, рационалност и прихватање се занемарују.
Мелисса Беноист датум рођења
Који су знаци неповезане корпоративне културе?
Како можете препознати неповезану корпоративну културу? Општи знаци укључују велику флуктуацију, низак морал, недостатак продуктивности, несрећне запослене и потенцијално незадовољне клијенте. И припазите на ове коментаре на веб локацијама са оценама послодаваца:
- „Запослени су у кланици ућуткани и третирани као јагњад.“
- „Компанија би пословала много углађеније с тим да јој директор не би сметао.“
- „Савет управи: Никада не улазите у канцеларију. Без вас нам је боље. '
Како можете избећи неповезану културу?
Јасно је да ниједна компанија не жели да се такве рецензије појављују у Гоогле претрагама. Као и код многих „болести“, превенција је кључна. Кључно је идентификовати и ублажити прекид везе пре него што запослени оду и поставе негативне критике.
У раније поменутој студији случаја, приговори менаџерског тима послужили су као позив за узбуну ХР-у. Схватили су да иновације - иако је то особина усклађена са организационим вредностима - не би довеле до успеха запослених у првим редовима улога. Отворена комуникација спасила је компанији потенцијалне проблеме са прометом - и вероватно неке негативне критике.
Другим речима, од кључне је важности да се повежете са свим нивоима ваше организације. Сазнајте који су њихови изазови и схватите шта запослени треба да успеју.
Психометријске процене могу бити моћна полазна основа за изградњу или одржавање повезане корпоративне културе. Они пружају оквир који помаже појединцима да разумеју себе (самосвест) и друге (свест о другима).
Корпоративна култура је проширење свести о другима на организационом нивоу. Иако ови оквири помажу појединцима да разумеју себе и оне око себе, доследан оквир унутар компаније помаже у промовисању појаве заједничких вредности - а самим тим и повезане културе.
