Постоји ли ишта темељније за наше колективно благостање од квалитета односа између мушкараца и жена? Прошле године је наше друштво налетело на необележену територију у родним односима - док су жене причале причу за причом о стравичном злостављању и грабежању мушкараца у њиховим животима, били смо сведоци рађања давно закаснелог покрета. Чули смо како се милиони гласова сложно изговарају да кажу „#МеТоо“, а наша земља никада неће бити иста.
Али прави посао тек почиње. Мушкарци и жене морају да смисле начин заједничке пловидбе овом новом територијом и нема користи од претварања да ће то бити лако или једноставно. Тренутно је у нашој земљи много беса - бес код жена које су мушке колеге злостављале, изнуђивале и одбацивале, као и међу мушкарцима који се осећају опкољено и демонизовано када многи нису учинили ништа да то заслуже.
колико година има Мајкл Камингс
Иако је већи део овог негативног осећања природан (и донекле неизбежан), требало би да се потрудимо да га превазиђемо. Никада нећемо напредовати ако се мушкарци и жене међусобно понашају као противници уместо као савезници.
Недавно сам одлучила да ступим у контакт са неколико мушкараца којима се дивим како бих схватила како #МеТоо значе за професионалне односе мушкараца и жена, како елиминисати пристрасност на радном месту и како зацртати најбољи пут ка стварној једнакости и хармонија у нашем друштву. Кад сам кулисао кроз белешке са разговора, појавиле су се три теме за које верујем да могу помоћи у вођењу нашег разговора док заједно напредујемо као људи.
Тема 1: Прихватите јединствене женске снаге, али третирајте све жене као индивидуе
Можда је контроверзно рећи ово у 2018. години, али мушкарци и жене нису заменљиви - и то је добра ствар!
На пример, према Галлупова процена ЦлифтонСтренгтхс (који се ослања на податке анкете од више од 14 милиона испитаника), „Жене се рангирају више од мушкараца на теме програмера, дисциплине, укључивања и емпатије“. То значи да је већа вероватноћа да ће идентификовати и гајити позитивне особине код других, често истичу планирање и организацију и имају тенденцију да дубље разумеју искуства изван својих сопствених искустава.
Када је више жена на радном месту, компаније су у стању да искористе ове снаге. Роберт Веисс (ЛЦСВ, ЦСАТ-С), стручњак за интимност и односе дигиталног доба , подсећа на налазе ЦлифтонСтренгтхс процене када истиче да су, према његовом искуству, жене генерално боље од мушкараца када је реч о „саосећању“ и „изградњи заједнице“. Такође каже да присуство ових особина може побољшати понашање мушких колега: „Једини начин да буду сличнији женама је да имају жене у близини.“
Иако би компаније требале да прихвате традиционалне женске врлине, оне такође морају да препознају индивидуалне разлике међу женама. Иако постоје разлике на нивоу популације између мушкараца и жена, како примећује Галлуп, „Разлике су много веће међу половима него међу половима“. Доста жена је асертивних и конкурентних и не би их требало рефлексно оптуживати да покушавају да опонашају своје мушке колеге. То су само они.
Стуарт Левитон, адвокат и главни оперативни директор компаније СеекингИнтегрити.орг дефинише пристрасност као „деловање према унапред створеним идејама које можда неће имати доказ у неком објективном смислу за било коју одређену особу“. Очекивања треба ресетовати код сваког појединца.
Гари Белски је бивши главни уредник часописа ЕСПН, а тренутно председник Елланд Роад Партнерс . Објашњава како предрасуде и двоструки стандарди могу наштетити женској каријери: „Била сам велики шеф личности и, колико знам, то ме никада није ометало. Али сумњам да би ме, да сам женско, неки људи описали као претераног или чак лудог. '
Жене се све време морају борити са двоструким стандардима. На пример, а Студија из 2012. године коју је објавила Национална академија наука открио да је мање вероватно да ће фиктивне кандидате за место менаџера лабораторије одабрати узорак од 127 биолога, хемичара и физичара ако би их назвали „Јеннифер“ уместо „Јохн“.
Требали бисмо искористити различите снаге које жене доносе на радно место, али никада не бисмо требали очекивати да се оне уклопе у дефинисане родне улоге.
Тема 2: Транспарентност и отворени дијалог су од суштинске важности
Како бисмо могли продуктивно разговарати о роду на радном месту ако се људи плаше да говоре своје мисли?
Често чујемо о важности различитости, али та реч се обично односи на особине попут расе и националности. Иако су то критични елементи разноликости, компаније често превиде један од најважнијих покретача иновација: разноликост мишљења. Као Извештај Делоитте-а за 2017. годину , 'Истраживање показује да је један од највећих извора пристрасности у компанијама недостатак разноликости мишљења.' Ако компанија жели да олакша стварну разноликост и инклузију, она мора да прихвати широк спектар идеја и перспектива.
Ово је нарочито тачно када је реч о питању које је широко и последично попут интеракције између мушкараца и жена на радном месту. Белски каже да је у својој компанији створио инклузивно окружење водећи „отворене и искрене разговоре“ и стварајући „сигурне просторе за тешке разговоре“. Левитон тврди да ограничења у ономе о чему мушкарци и жене могу разговарати чине „неприродну“ комуникацију: „Морамо да пронађемо начин да имамо отворен и искрен дијалог, уместо да га само учинимо илегалним - тако остајемо заглављени у пристрасности“.
Такође, понављамо пристрасности пропуштањем да јасно и с поштовањем саопштимо очекивања. Веисс напомиње да је од виталног значаја да се сви у организацији сложе око одређених принципа и стандарда - што се не може догодити без отвореног дијалога: „Када су сви усклађени и нема скривених агенди или мотива, онда постоји интегритет“. Такође расправља о вредности успостављања „заједничких вредности, веровања, [и] јасних структурираних граница и смерница“.
Започео сам овај чланак спомињући огромни резервоар беса који је кључао испод површине наших расправа о роду у Сједињеним Државама - од којих је већина природна и оправдана. Али улазимо у фазу овог покрета у којој ће нас бес довести до сада, а чак би могло бити и штетно напредовати узрокујући реакцију међу људима и водећи бескрајном циклусу оптуживања. Ово је забринутост коју Левитон дели: „За мушкарце се бојим да ће се повући као одбрамбени механизам, уместо да се укључе у раст и промене. Ако се мушкарци осјећају нападнутима, природно ће се бранити. '
Случај: Показао сам отприлике десетак мушкараца за овај комад, које све прилично добро познајем. Већина њих није желела да се изјашњава о овој теми. То је штета јер су сви они људи од интегритета и вође у својим областима.
Најбољи начин да се мушкарцима помогне да се ангажују и спрече да се повуку је укључивање их у расправе о томе како елиминисати пристрасност на радном месту и створити здравије радне односе са својим женским колегицама.
Тема 3: Борите се за промене, али славите напредак
Када Петерсон институт за економију анкетирао је 22.000 фирми широм света 2014. године утврдио је да „скоро 60 одсто ових фирми није имало женских чланова одбора, нешто више од половине није имало женске руководиоце Ц-суите-а, а мање од 5 одсто имало је женску извршну директорку“. Такође је утврдило да су фирме са више жена на корпоративним руководећим позицијама исплативије. Жене овакве статистике читају деценијама и често се чини да ове провалије никада неће бити премошћене.
Као да је ситуацију требало учинити још неподношљивијом, током протекле две године жене су откриле да на радном месту постоји епидемија сексуалног злостављања и узнемиравања. Док #МеТоо приче настављају да преплављују наслове и наше Твиттер фидове, милиони жена схватају да су њихове приче много чешће него што су мислиле. Ово само додаје осећај очаја и огорчености.
Жене имају више него довољно разлога да буду фрустриране статусом куо, а то је довело до снажног осећаја хитности у нашој земљи. Али не можемо допустити да ова хитност исцури у нестрпљењу.
Левитон каже добро: „Бојим се да ће жене које се надају бити разочаране и неће им дати довољно времена да виде своје наде и тежње“. У време када се налазимо на ивици револуције, то би било несрећно.
За масовне друштвене трансформације треба времена. Кен Кузниа је оснивач и извршни директор компаније Поинт Бланк Регрутовање и повлачи паралелу између борбе за родну равноправност и Покрета за грађанска права: „Надам се да ће наша култура еволуирати и сазрети. Као и код равноправности раса, сигурно неће доћи без растућих болова. ' Белски је успоставио сличну везу.
Покрет за грађанска права је поучан: Иако у нашем друштву још увек постоје гротескне расне разлике (од стопе затвора до образовних празнина), то не значи да борба за грађанска права није била невероватно успешна - од ватрогасних цеви и паса у Бирмингхаму афроамеричком председнику за мање од 50 година. Слично томе, само погледајте колико су жене напредовале у једном животу - пре једног века, жене нису имале ни право гласа. А жене су почеле да се уливају у радну снагу тек 1960-их (иако су играле главну улогу у експлозији индустријске активности током Другог светског рата).
Сада су 40 посто менаџера и готово 40 посто дипломаца МБА жене. Жене такође чине 56 процената студената у америчким кампусима. Иако само 6,4 одсто компанија из Фортуне 500 воде жене-извршни директори, та пропорција је највиша за сва времена . И никада нисмо видели сложенији напор да се жене преместе на места са већом професионалном одговорношћу и ауторитетом 90 посто компанија из Фортуне 500 имају групе ресурса за запослене, од којих су многе основане како би женама омогућиле приступ женским менторима (као што су Мрежа жена Виса и Мрежа за укључивање жена ПепсиЦо).
јаке т. Аустин нето вредност
Ништа од овога не значи да се жене (и мушкарци) не би смеле борити колико могу за равноправност полова. Још увек постоје огромне разлике које треба смањити и културне промене које су очајнички потребне. Никада не бисмо смели да изгубимо осећај хитности који сам горе поменуо - то је оно што покреће напредак и подсећа нас колико далеко морамо још да пређемо.
Охрабрујем све жене да разговарају о овим питањима са мушкарцем којег поштују - било да је то ментор, сарадник, пријатељ или члан породице. Иако је важно чути мучне приче о предаторима, насилницима и серијским злостављачима, време је да чујемо и приче неколико добрих људи. Уместо да стално мућимо мушкарце ружним примерима шта не треба чинити, покажимо им како да раде боље.
