Како обавити разговор за посао

Прво руменило , разговор за посао може изгледати као довољно једноставан састанак: руковати се, разговарати, постављати питања и упоређивати кандидате. Али како да спречите да на разговору за посао запослите некога коме најбоље иде?

„Заправо постоји пуно припрема за добар професионални интервју“, каже Јанис Вхитакер, аутор књиге Интервјуисање на примеру . 'Већина људи то не може одбити од врха главе.'

Трошкови лошег најма су стрми и није само протраћена плата скупа. Отпремнине, време обуке, потенцијални проблеми купаца и регрутовање замене - све су ставке које бисте волели да изоставите из свог буџета. Многи стручњаци процењују да трошак лошег запослења премашује годишњу плату на неком радном месту.

Да бисте спречили да ваша компанија направи скупу грешку приликом запошљавања, важно је да имате намерни поступак за обављање интервјуа. Ево како формулисати питања и развити поступак који ће вам пружити највише информација за одабир новог запосленог.

Како обавити разговор за посао: знајте шта желите

Пре него што започнете потрагу за савршеним кандидатом, требате провести неко време размишљајући о послу. Размислите о претходним људима који су били на тој функцији и о томе које вештине, знања и лични квалитети су их учинили успешним или неуспешним. Ако је могуће, питајте ове људе или њихове надзорнике који фактори доприносе томе да будете добар кандидат за посао. Направите листу ових фактора и уверите се да се сви који су укључени у процес одабира слажу да су то критеријуми које траже.

„Важно је да сви у тиму буду на истој страни са оним што је циљ и шта посао подразумева“, каже Јим Сулливан, председник извршне регрутне фирме под називом Галаки Манагемент Гроуп. „[У супротном] кандидат ће ући на разговор са једном особом, а затим ће му друга особа постављати потпуно различита питања, јер друга особа мисли да је посао у потпуности у нечему другом.“

да ли је Ванесса Виллануева волела Селена Перез

Копај дубље: Како пронаћи и унајмити добре људе

Напомена уредника: Тражите провере прошлости запослених за вашу компанију? Ако желите информације које ће вам помоћи да одаберете ону која вам одговара, користите упитник у наставку да би вам наш партнер, БуиерЗоне, пружио информације бесплатно:

Како обавити разговор за посао: Поставите права питања
Користећи критеријуме за које сте се одлучили, можете формирати шиљата питања која ће вам највише искористити време са кандидатом. Том С. Турнер, независни саветник са седиштем у Ванцоуверу који дизајнира системе за одабир, користи листу од око седам до 12 критеријума и развија четири питања за сваки фактор који тражи. Два питања су позитивно формулисана, што значи да од кандидата траже да говори о нечему што је добро урадио. Једно питање је негативно формулисано, што значи да од кандидата тражи да размисли о тренутку када је погрешио и како се с тим носити. И последње питање служи као резервна у случају да кандидат извуче празно место на неком од осталих питања.

Постоји много различитих приступа стварању питања за разговор за посао:

• Питања заснована на чињеницама или општа : 'Колико година сте радили у [компанији к?]
Већина интервјуа укључује нека питања која појашњавају информације наведене у биографији кандидата. У ову категорију спадају и питања која постављају питање зашто кандидат жели да се бави послом у одређеној области или са вашом компанијом.

• Ситуациона или хипотетичка питања : 'Шта бисте урадили кад бисте видели колегу који краде из компаније?'
Питање кандидата шта би урадио ако се стави у одређену ситуацију је ситуацијско питање. „То није лоша техника', каже Вхитакер, „али многи људи могу одговорити на та питања„ наравно да бих то учинио и био бих драг према свима ', а многе људе то заварава.'

• Стрес питања : 'Зашто бисмо вас унајмили? Немаш искуства. '
Питања стреса намерно доводе кандидата у стресну ситуацију. Циљ ових питања је научити како кандидат реагује на стресну конфронтацију, која може бити важан фактор успеха за људе попут полицајаца и представника корисничке службе. Међутим, постављање оваквог питања може доћи на штету лошег односа. „Да је то један од фактора успеха, јер бих могао да толеришем међуљудску конфронтацију, радије бих тражио примере у њиховој позадини користећи бихејвиорално питање“, каже Турнер, који је ангажован да помогне у дизајнирању процеса интервјуа за полицајце, ватрогасци и болничари. „Врло ретко [постављам стресно питање].“

• Питања о понашању : 'Реците ми о времену када сте покренули пројекат који је резултирао повећаном продуктивношћу?'

Теорија која стоји иза бихејвиоралних интервјуа гласи да су прошли учинци изврстан предиктор будућих перформанси. Уместо да поставља општа питања, испитивач тражи конкретне примере који показују вештине. На пример, уместо да питате: 'Имате ли иницијативу?' анкетар би тражио пример времена када је кандидат показао иницијативу. Већина питања у вези са бихејвиоралним интервјуом започињу фразама попут „причај ми о времену“ или прилогу као што је шта, где, зашто или када. „Заправо заправо не питате некога да ли је нешто урадио“, каже Вхитакер. „Оно што радите је да тражите да вам објасне како су то урадили. Тако да је врло, врло тешко претеривати или лажирати овај интервју. '

Још једна предност интервјуа у понашању је та што се, пошто се одговори заснивају на стварном прошлом искуству, могу поново проверити. Ту наилази пресудни корак провере референци. „Ако мислите да они подмећу одговор или измишљају одговор, увек можете питати бивше послодавце да кажу да су показали такво понашање да ли је то истина или не, 'Каже Турнер. Такође користи референце, или како он то каже „судија“, да би добио одговоре на негативна питања (примери када је кандидат погрешио) ако их кандидат не пружи.

Будући да су опћенито прихваћени да дају најтачније одговоре, већина професионалних регрута већину сваког интервјуа посвећује овој врсти питања.

Сулливан, међутим, упозорава да би ова техника могла бити тешка када се процењују људи који су из других култура или имају језичке потешкоће. Још један изазов је тај што неки људи једноставно не мисле добро на ногама. Међутим, овај проблем се може донекле заобићи дељењем фактора који су важни за посао са кандидатом пре интервјуа.

Постоје нека питања која не смете да постављате. Ту спадају упити о раси, тежини, религији, статусу грађанина, брачном статусу, деци, полу и инвалидитету. „Ако не питате све кандидате, то је вероватно нека врста дискриминације“, каже Вхитакер. „А ако то није специфично за посао, [у закону о запошљавању оно што је познато] веродостојна професионална квалификација или БФОК, другим речима, ако је то питање које нема никакве везе са захтевима посла, највероватније је дискриминаторно.“

Диг Деепер: Интервјуи за посао, Мицрософт Стиле

Како обавити разговор за посао: структура интервјуа

Стручњаци сугеришу да, ако је могуће, више кандидата интервјуира више кандидата. У основи, њихово образложење је да су две главе боље од једне. „Када имате више анкетара, тражите доследност одговора, тражите трендове“, каже Вхитакер. „Ако се различити људи питају за исте вештине, онда могу да упореде.“

Сваки интервју треба да иде отприлике овако:

Први део: Увод
Олакшајте кандидату неколико минута разговора. Питајте о времену или саобраћају (али избегавајте питања о деци или било чему другом што би се могло сматрати дискриминаторним). Поставите нека општа или чињенична питања. Објасните како ће процес разговора функционисати.

Други део: Бихевиорална питања
Већину разговора треба провести постављајући одређена питања у вези са понашањем на основу критеријума које сте истакли.

Трећи део: Закључак
Дајте кандидату прилику да вам поставља питања. Опишите који су следећи кораци у процесу и када планирате да наставите даље. Захвалите кандидату што је ушао и одведите их до предворја или следећег испитивача.

Размислите о додавању теста
„Можете побољшати свој просек ударања у одабиру ако користите интервју и допуните га другим методама одабира“, каже Турнер. У зависности од посла, допунске методе могу да укључују попис личности, тест способности, тест писања или позивање кандидата да вам одржи презентацију.

Диг Деепер: Нова наука о запошљавању

Како обавити разговор за посао: Имати систем оцењивања

Неискусни анкетари могу доћи у искушење да искористе почетне утиске које им је дао сваки испитаник како би упоредили кандидате једни с другима. Ово је опасно из неколико разлога. Једно је оно што Саливан назива „упадањем у сличне ствари“. Тражите некога ко може најбоље да обави посао, а не вашег следећег најбољег пријатеља. Непроцењивање сваког критеријума за сваког кандидата пре упоређивања кандидата може довести до избора некога ко је љубазан, али не нужно и прави за посао. Такође постоји ризик да одаберете кандидата који није квалификован само зато што су они најквалификованији од оних кандидата са којима сте разговарали. Без процене сваке вештине на основу стандарда, Турнер каже, „можда ћете се наћи под притиском у свом уму да одаберете најбоље од лошег дела, уместо да целу ствар преиспитате.“

Дилан о Брајен и Брит Робертсон 2016