Главни Остало Породична предузећа

Породична предузећа

Ваш Хороскоп За Сутра

Породично предузеће може се дефинисати као свако предузеће у којем су укључена два или више чланова породице, а већина власништва или контроле лежи у породици. Породична предузећа могу бити најстарији облик пословног организовања. Фарме су биле рани облик породичног посла у коме се преплиће оно што данас сматрамо приватним и пословним животом. У урбаним срединама некада је било нормално да продавач или лекар живе у истој згради у којој је радио или су чланови породице често помагали у послу по потреби.

Од раних 1980-их развија се академско проучавање породичног предузећа као посебне и важне категорије трговине. Данас су породична предузећа препозната као важни и динамични учесници у светској економији. Према америчком бироу за попис, око 90 посто америчких предузећа је у породичном власништву или је под контролом. У распону од партнерства за две особе до Фортуне 500 предузећа, ова предузећа чине половину националне запослености и половину њеног бруто националног производа. Породична предузећа могу имати неке предности у односу на друге пословне субјекте усредсређивањем на дугорочно гледање, посвећености квалитету (што је често повезано са породичним именом) и бризи и бризи за запослене. Али породична предузећа се такође суочавају са јединственим низом управљачких изазова који потичу из преклапања породичних и пословних проблема.

ПИТАЊА У ПОРОДИЧНИМ ПОСЛОВАЊИМА

Породично предузеће се може описати као интеракција између два одвојена, али повезана система - предузећа и породице - са несигурним границама и различитим правилима. Графички се овај концепт може представити као два круга који се пресецају. Породична предузећа могу укључивати бројне комбинације чланова породице у различитим пословним улогама, укључујући мужеве и жене, родитеље и децу, шире породице и више генерација које играју улогу акционара, чланова одбора, радних партнера, саветника и запослених. Сукоби се често јављају због преклапања ових улога. Начини на који појединци обично комуницирају у породици, на пример, могу бити неприкладни у пословним ситуацијама. Исто тако, лична забринутост или ривалство могу се пренети на радно место на штету фирме. Да би успела, породично предузеће мора да одржи отворене комуникационе линије, да користи алате за стратешко планирање и по потреби ангажује помоћ спољних саветника.

Породица наспрам неприродних запослених

Постоји низ заједничких проблема са којима се суочава већина породичних предузећа у једном или другом тренутку. Привлачење и задржавање неприпадника породице може бити проблематично јер се таквим запосленима може бити тешко да се носе са породичним сукобима на послу, ограниченим могућностима за напредовање и посебним третманом који се понекад пружа члановима породице. Поред тога, неки чланови породице могу замерити странцима који су уведени у фирму и намерно учинити ствари неугодним за запослене који нису из породице. Али аутсајдери могу пружити стабилизујућу снагу породичном предузећу нудећи поштену и непристрасну перспективу о пословним питањима. Лидери породичних предузећа могу да обаве излазне разговоре са одсецима који нису породични, како би утврдили узрок промета и развили правац деловања како би га спречили.

Квалификације за запошљавање

Многа породична предузећа такође имају проблема са одређивањем смерница и квалификација за чланове породице који се надају да ће учествовати у послу. Неке компаније покушавају да ограниче учешће људи који имају одређене односе на породицу, као што су тазбине, како би смањили потенцијалну могућност сукоба. Породична предузећа се често суочавају са притиском да ангажују рођаке или блиске пријатеље којима можда недостаје таленат или вештина да дају користан допринос послу. Једном кад запосле, такве људе може бити тешко отпустити, чак и ако коштају компанију или смањују мотивацију осталих запослених показујући лош став. Строга политика запошљавања само људи са легитимним квалификацијама да попуне постојећа радна места може помоћи компанији да избегне такве проблеме, али само ако се та политика примењује без изузетка. Ако је компанија приморана да запосли мање пожељног радника, аналитичари предлажу пружање посебне обуке за развијање корисног талента, тражење помоћи радника који нису чланови породице у обуци и надзору и додељивање посебних пројеката који минимизирају негативан контакт са другима запослени.

Плате и накнаде

Још један изазов са којим се породична предузећа често сусрећу укључује исплату плата и поделу добити члановима породице који учествују у фирми. Да би расло, мало предузеће мора бити у могућности да користи релативно велики проценат профита за ширење. Али неки чланови породице, посебно они који су власници, али не и запослени у компанији, можда неће видети вредност трошкова који смањују износ тренутних дивиденди које добијају. Ово је извор сукоба за многе породичне фирме и додатни ниво потешкоћа у улагању потребних улагања у посао за даљи успех. Да би се осигурало да се зараде правично распоређују међу породичним и неприродним запосленима, пословни лидери би их требали прилагодити индустријским смерницама за сваки опис посла. Када је потребна додатна накнада за награђивање одређених запослених за њихов допринос компанији, могу се користити накнадне бенефиције или расподеле капитала.

Сукцесија

Још једно важно питање у вези са породичним предузећима је сукцесија - одређивање ко ће преузети вођство и / или власништво над компанијом када се тренутна генерација повуче или умре. Кључ за избегавање сукоба око тога ко ће преузети посао је постојање добро дефинисаног плана. Породично повлачење или састанак на неутралном терену без ометања или прекида, може бити идеално окружење за отварање расправа о породичним циљевима и будућим плановима, времену очекиваних прелаза и припреми садашње генерације за одлазак и будуће генерације за преузимање. Када се наследство одложи, старији рођаци који остају укључени у породичну фирму могу развити склоност одржавању статуса куо. Ови људи се могу одупријети променама и одбити рискирати, иако такав став може инхибирати раст пословања. Пословни лидери би требало да предузму кораке да постепено уклоне ову родбину из свакодневног пословања фирме, укључујући подстицање да се укључе у спољне активности, договарање да продају део својих деоница или да их претворе у повлашћене акције, или евентуално реструктурирање компаније да разблажи њихов утицај.

Лидери породичних предузећа могу предузети низ корака како не би упали у ове уобичајене замке. Имати јасну изјаву о циљевима, организован план за постизање циљева, дефинисану хијерархију за доношење одлука, успостављен план за сукцесију и јаке линије комуникације помоћи ће у спречавању многих могућих проблема. Сви чланови породице који су укључени у посао морају схватити да се њихова права и одговорности разликују код куће и на послу. Док породични односи и циљеви имају предност код куће, успех посла је на првом месту на послу.

Када емоција задире у радне односе, нешто што се с времена на време догоди у свим предузећима и настану неизбежни сукоби између чланова породице, менаџер мора да интервенише и донесе објективне одлуке неопходне да би се заштитили интереси фирме. Уместо да заузме страну у спору, менаџер мора свим запосленима јасно дати до знања да се лична неслагања неће сметати у раду. Овај приступ би требало да дестимулише запослене да се џокирају због положаја или играња политике. Пословном лидеру може бити корисно и редовно одржавање састанака са члановима породице и писање свих пословних споразума и смерница.

ПРОЦЕС ПЛАНИРАЊА

Стратешко планирање - усредсређивање око пословних и породичних циљева - од виталног је значаја за успешно породично пословање. У ствари, планирање може бити пресудније за породична предузећа него за друге типове пословних субјеката, јер у многим случајевима породице имају већину имовине повезане у послу. Будући да много сукоба настаје због разлике између породичних и пословних циљева, потребно је планирање како би се ти циљеви ускладили и формулисала стратегија за њихово постизање. Идеалан план омогућиће компанији да усклади породичне и пословне потребе у корист свих.

Планирање породице

У планирању породице, сви заинтересовани чланови породице окупљају се да би развили изјаву о мисији која описује зашто су посвећени послу. Омогућавајући члановима породице да деле своје циљеве, потребе, приоритете, снаге, слабости и способност да дају свој допринос, планирање породице помаже у стварању јединствене визије компаније која ће водити будуће пословање.

Посебни састанак који се назива породично повлачење или породично веће може да усмери процес комуникације и подстакне укључивање пружајући члановима породице место где ће структурирано износити своја мишљења и планирати будућност. Учествујући у породичном повлачењу, деца могу стећи боље разумевање прилика у послу, научити о управљању ресурсима и наследити вредности и традицију. Такође пружа прилику за расправу и решавање сукоба. Теме изнете на породична већа могу да укључују: правила за придруживање послу, поступање са члановима породице који раде и који не раде, улога свекра, процене и платне скале, власништво над акцијама, начини за обезбеђивање финансијске сигурности за старију генерацију, обука и развој млађе генерације, имиџ компаније у заједници, филантропија, могућности за нова предузећа и различита интересовања чланова породице. Руководство породичним саветом може бити ротирајуће, или се спољни саветник за породично предузеће може ангажовати као фасилитатор.

Пословно планирање

Пословно планирање започиње дугорочним циљевима и циљевима које породица држи за себе и за посао. Тада пословни лидери интегришу ове циљеве у пословну стратегију. У пословном планирању, менаџмент анализира снаге и слабости предузећа у односу на његово окружење, укључујући организациону структуру, културу и ресурсе. Следећа фаза укључује идентификовање могућности које компанија треба да оствари, с обзиром на њене снаге и претње којима компанија може да управља, с обзиром на њене слабости. Коначно, процес планирања се завршава стварањем изјаве о мисији, скупом циљева и скупом општих стратегија и конкретних корака акције за постизање циљева и подршку мисији. Овај процес често надгледа одбор директора, саветодавни одбор или професионални саветници.

Планирање сукцесије

Планирање наследства укључује одлучивање ко ће водити компанију у следећој генерацији. Нажалост, мање од једне трећине породичних предузећа преживљава прелазак са прве генерације власништва на другу, а само 13 процената породичних предузећа остаје у породици преко 60 година. Проблеми приликом транзиције могу се појавити из било ког броја разлога: 1) предузеће више није било одрживо; 2) следећа генерација није желела да настави посао, или 3) ново руководство није било спремно за терет потпуне оперативне контроле. Недостатак планирања, међутим, далеко је најчешћи основни разлог за неуспех компаније у генерацијској транзицији. У било ком тренутку, пуних 40 посто америчких фирми суочава се са питањем сукцесије, али релативно мало њих прави планове сукцесије. Власници предузећа се можда нерадо суочавају са проблемом јер не желе да се одрекну контроле, осећају да њихов наследник није спреман, имају мало интереса ван предузећа или желе да задрже осећај идентитета који су толико дуго стекли од свог посла.

Кристал Мари Дена и Џејми Кенеди

Али од виталне је важности да се поступак сукцесије пажљиво испланира пре него што постане неопходан због болести или смрти власника. Породичним предузећима се саветује да следе процес у пет фаза у планирању сукцесије: покретање, одабир, образовање, финансијска припрема и транзиција.

  • У почетној фази могући наследници се уводе у посао и воде кроз различита радна искуства са повећаном одговорношћу.
  • У фази одабира бира се наследник и израђује се распоред транзиције. Аналитичари готово једногласно препоручују да наследник буде појединац, а не група браће и сестара или рођака. У одређеној мери, одабиром групе, постојеће руководство само одлаже одлуку или је оставља следећој генерацији да је среди.
  • Током фазе образовања, власник предузећа постепено предаје владавину наследнику, један по један задатак, како би могао научити захтеве положаја.
  • Припрема за финансије укључује договарање тако да одлазећи менаџерски тим може повући средства довољна за пензију. Што се више времена користи за припрему за финансијске импликације ове транзиције, већа је вероватноћа да ће предузеће моћи да избегне оптерећење у том процесу.
  • У фази транзиције, посао прелази из руке у руке - власник предузећа се уклања из свакодневног пословања фирме. Ова последња фаза може бити најтежа, јер многи предузетници имају велике потешкоће у пуштању породичног посла. Помаже када власник предузећа успостави спољне интересе, створи здраву финансијску основу за пензионисање и стекне поверење у способности наследника.

Планирање имања

Планирање имања укључује финансијске и пореске аспекте преноса власништва над породичним предузећем на следећу генерацију. Породице морају да планирају да смање порески терет у тренутку смрти власника како би ресурси могли да остану у оквиру компаније и породице. Нажалост, данашњи закони одвраћају породице које желе да наставе посао. Наследници се опорезују на вредност посла по високој стопи приликом преноса власништва. Због своје сложености, планирањем некретнине обично се бави тим професионалних саветника који укључује адвоката, рачуновођу, финансијског планера, агента осигурања и можда саветника за породично предузеће. План имања треба успоставити чим посао постане успешан, а затим га ажурирати како се промене пословне или породичне околности.

Једна техника доступна власницима породичних предузећа у планирању имања позната је као „замрзавање имања“. Ова техника омогућава власнику предузећа да „замрзне“ вредност посла у одређеном тренутку стварањем преференцијалних залиха које не вреде у вредности, а затим преноси обичне акције својим наследницима. Будући да је већина акција у предузећу преферирана и не цени, порези на некретнине се смањују. Наследници су дужни да плаћају порез на поклон, када им се преференцијалне залихе пренесу.

Доступни су разни алати који могу помоћи власнику предузећа да одложи порез на пренос повезан са предајом породичног предузећа. Основни тестамент износи жеље власника у вези са расподелом имовине након његове или њене смрти. Живо поверење ствара повереника који ће управљати имовином власника која није обухваћена тестаментом, на пример током дуге болести. Труст за одбитак брака преноси имовину преживелом супружнику у случају смрти власника и порез се не дугује све док супружник не умре. Такође је могуће платити порез на имовину повезан са преносом породичног предузећа на рате, тако да се пет година не дугује порез, а остатак се плаћа у годишњим ратама током десет година. Постоје и друге технике које омогућавају власницима предузећа да из пореза на имовину изузму део или сву имовину, укључујући обједињено поверење за кредите / изузећа, динамичко поверење и годишњи поклон за изузеће. Будући да се закони често мењају, задржавање правне помоћи је врло препоручљиво.

ПОМОЋ У ПЛАНИРАЊУ

Професионални саветник за породично предузеће може бити од велике користи приликом суочавања са питањима планирања. Консултант је неутрална странка која може стабилизовати емоционалне снаге у породици и донети стручност за рад са бројним породицама у многим индустријама. Већина породица верује да је њихова једина компанија која се суочава са овим тешким проблемима, а саветник за породично предузеће доноси освежавајућу перспективу. Поред тога, саветник за породично предузеће може да успостави породично веће и саветодавни одбор и служи као фацилитатор за те две групе.

Могу се успоставити саветодавни одбори који саветују председника компаније или управни одбор. Ови одбори се састоје од пет до девет чланова породице који се редовно састају како би компанији пружили савете и смернице. Они такође могу уклонити емоције из процеса планирања и пружити објективан допринос. Чланови саветодавног одбора треба да имају пословно искуство и да буду способни да помогну предузећу да пређе на следећи ниво раста. У већини случајева, саветодавни одбор се на неки начин компензује.

Како породично предузеће расте, саветник за породично предузеће може предложити различите опције за породицу. Често се регрутују професионални менаџери који нису чланови породице или спољни директор да играју улогу у будућем расту предузећа. Неке породице једноставно задржавају власништво над предузећем и омогућавају му да послује са мало или нимало укључених чланова породице.

БУДУЋНОСТ ПОРОДИЧНИХ ПОСЛОВА

Како у њој објашњава Траци Перман Пословна недеља чланак под насловом „Узимање пулса породичног бизниса“, видљива су два широка тренда у домену породичног посла, како се у 21. веку осећамо угодно. Прво, старење генерације баби боом сигнализира предстојећу промену власништва за многа породична предузећа у наредних десет година. Друго, све више и више ових послова преузимаће жене, настављајући тренд који је био видљив од почетка века. Перман даље истиче неке статистике о породичним предузећима у власништву жена због којих се овај тренд ка женском власништву чини прилично позитивним. Недавне студије показале су, објашњава Перман, да су се „предузећа у власништву жена вероватније усредсредила на планирање сукцесије, имају 40 одсто нижу стопу напуштања чланова породице, имају тенденцију да буду фискално конзервативнија и носе мање дуга од мушкараца предузећа. '

Неке породичне фирме откривају да се више не претпоставља да ће деца желети да преузму породични посао. Ако оснивачи фирме желе да је задрже у рукама породице, требало би да предузму проактивне мере за привлачење будућих генерација у посао.

  • Изложите чланове породице свим аспектима пословања, укључујући запослене, купце, производе и услуге.
  • Дефинишите атрактивне квалитете предузећа у терминима који ће се свидети слушаоцу.
  • Препознајте оне факторе који могу одвратити чланове породице да остану укључени у посао. Ови фактори могу се кретати од личних интереса који леже у другим областима до сукоба са другим члановима породице.
  • Наградите чланове породице који се одлуче да се придруже породичном предузећу или остану у њему. „Цена“ коју наследници плаћају за придруживање породичном предузећу и његово вођење може да укључује одустајање од могућности каријере које сматрају финансијски и лично привлачним. Новом члану породице који улази у породични посао може се чинити да трпи губитак приватности. Конфликти могу настати између родитеља и детета када се сукобљавају њихови стилови управљања. Предузеће може да направи компромисе - као што је омогућавање наследнику да проводи више времена са породицом или ангажовање привременог вишег менаџера да спречава сукобе између родитеља и детета. Али „трошкови“ компаније и „цена“ наследника морају бити приступачни и једнима и другима.
  • Дајте члановима породице места да истраже њихове идеје, интересовања и бриге.

Награде породичног предузећа су бројне као и изазови. Чланови породице који управљају породичним предузећем требало би да уживају у самом послу ако желе да буду успешни и пренесу осећај ентузијазма за посао када за њих дође време да предају узде.

БИБЛИОГРАФИЈА

Астрацхан, Јосепх Х. „Коментар посебног издања: Појава поља“. Јоурнал оф Бусинесс Вентуринг . 2003.

Цаселли, Стефано и Стефано Гатти. Банкарство за породични посао . Спрингер, март 2005.

Даммон Лоиалка, Мицхелле. „Фамили-Биз Цирцле: Тхе Боомер Хандофф.“ Пословна недеља . 14. фебруара 2006.

Гангеми, Јефф и Францесца Ди Меглио. 'Доношење образоване одлуке.' Пословна недеља на мрежи . Доступно од хттп://ввв.бусинессвеек.цом/смаллбиз/цонтент/феб2006/сб20060213_733893.хтм?цампаигн_ид=сеарцх 15. фебруара 2006.

Карофски, Паул. „Може ли посао да окупи породицу?“ Пословна недеља . 22. фебруара 2006.

Леа, Јамес. „Најбољи начин за подучавање одговорности је делегирање.“ Соутх Флорида Бусинесс Јоурнал . 25. јула 1997.

МцМенамин, Бригид. „Блиско повезивање: Одржавање породичних предузећа приватним и у породици“. Форбес . 25. децембра 2000.

Нелтон, Схарон. „Породични посао: Велики помаци у вођству пред нама“. Натион'с Бусинесс . Јуна 1997.

О'Харе, Виллиам Т. Векови успеха . Адамс Медиа, септембар 2004.

Перман, Стаци. „Узимање пулса породичног посла.“ Пословна недеља . 13. фебруара 2006.