Главни Остало Мотивација запослених

Мотивација запослених

Ваш Хороскоп За Сутра

Мотивација запослених је ниво енергије, посвећености и креативности који радници компаније уносе на посао. Без обзира да ли економија расте или се смањује, проналажење начина за мотивисање запослених увек је брига управе. Конкурентске теорије истичу или подстицаје или укључивање запослених (оснаживање). Мотивација запослених понекад може бити посебно проблематична за мала предузећа. Власник је често провео године градећи компанију практично и због тога је тешко поверити значајне одговорности другима. Али предузетници би требали имати на уму такве замке: ефекти слабе мотивације запослених на мала предузећа могу бити штетни. Такви проблеми укључују самозадовољство, незаинтересованост, чак и широко обесхрабрење. Такви ставови могу се кумулирати у кризе.

Али мала предузећа такође могу пружити идеалну атмосферу за мотивацију запослених: запослени директно виде резултате својих доприноса; повратне информације су брзе и видљиве. Глатко радна и мотивисана радна снага такође ослобађа власника свакодневних послова за размишљање о дугорочном развоју. Поред тога, опипљива и емоционална награда може значити задржавање пожељних запослених. Људи напредују у креативним радним окружењима и желе да направе разлику. Идеално би било да им сам радни резултат пружи осећај постигнућа, али добро структурирани програми награђивања и признања могу подвући ову последицу.

ШТА МОТИВИРА?

Један од приступа мотивацији запослених био је посматрање „додатака“ за посао појединца као примарних фактора за побољшање учинка. Бескрајне комбинације примања запослених - попут здравствене заштите, животног осигурања, поделе добити, планова власништва над запосленима, објеката за вежбање, субвенционисаних планова оброка, доступности неге деце, службених аутомобила и још много тога - компаније су користиле у својим напорима да одрже задовољство запослени у уверењу да су срећни запослени мотивисани запослени.

Многи савремени теоретичари, међутим, сматрају да мотивација коју запослени осећа према свом послу има мање везе са материјалним наградама него са дизајном самог посла. Студије из 1950. године показале су да су високо сегментирани и поједностављени послови резултирали смањеним моралом и учинком запослених. Остале последице ниске мотивације запослених укључују изостајање са посла и високу флуктуацију, што је веома скупо за било коју компанију. Као резултат, иницијативе за „проширење радних места“ почеле су да се рађају у великим компанијама педесетих година прошлог века.

Иако се терминологија мења, начела мотивације запослених остају релативно непромењена у односу на налазе пре више од пола века. Данашње модне речи укључују „оснаживање“, „кругове квалитета“ и „тимски рад“. Оснаживање даје аутономију и омогућава запосленом да има власништво над идејама и достигнућима, било да делује самостално или у тимовима. Кругови квалитета и све већа појава тимова у данашњем радном окружењу пружају запосленима могућности да појачају важност посла који су чланови обавили, као и да добију повратне информације о ефикасности тог посла.

У малим предузећима, којима можда недостају ресурси за спровођење формалних програма мотивисања запослених, менаџери ипак могу постићи исте основне принципе. Како би запосленима помогао да осете да су њихови послови значајни и да су њихови доприноси вредни за компанију, власник малог предузећа треба да саопшти намену компаније запосленима. Ова комуникација треба да има облик речи, као и акције. Поред тога, власник малог предузећа треба да постави високе стандарде за запослене, али такође да остане подршка њиховим напорима када циљеви не могу бити постигнути. Такође би могло бити корисно да се запосленима омогући што већа аутономија и флексибилност у начину обављања њихових послова. Креативност ће бити подстакнута ако се искрене грешке исправе, али не и казне. Коначно, власник малог предузећа треба да предузме кораке да уклопи визију запослених у компанију са својом или њеном визијом. То ће мотивисати запослене да допринесу циљевима малог предузећа, као и помоћи у спречавању стагнације у његовом правцу и сврси.

МЕТОДЕ МОТИВАЦИЈЕ

Данас постоји толико различитих метода мотивисања запослених колико има компанија које послују у глобалном пословном окружењу. Ипак, неке стратегије превладавају у свим организацијама које теже побољшању мотивације запослених. Најбољи напори за мотивацију запослених фокусираће се на оно што запослени сматрају важним. Може бити да ће запослени у истом одељењу исте организације имати различите мотиваторе. Многе организације данас сматрају да је флексибилност у дизајнирању послова и системима награђивања резултирала повећаном дуговечношћу запослених у компанији, побољшањем продуктивности и бољим моралом.

Оснаживање

Давање запосленима веће одговорности и овлашћења за доношење одлука повећава њихово подручје контроле над задацима за које су одговорни и боље их оспособљава за извршавање тих задатака. Као резултат, умањују се осећаји фрустрације који произлазе из одговорности за нешто за шта неко нема ресурса. Енергија се преусмерава са самоодржања на побољшано извршавање задатака.

Креативност и иновације

У многим компанијама запослени са креативним идејама их не изражавају руководству из страха да ће њихов допринос бити игнорисан или исмејан. Одобрење компаније и заостајање за компанијском линијом постали су толико укоријењени у неким радним окружењима да трпе и запослени и организација. Када се моћ стварања у организацији изгура са врха на линијско особље, запосленима који најбоље знају посао, производ или услугу пружа се прилика да користе своје идеје како би га побољшали. Моћ стварања мотивише запослене и користи организацији што има флексибилнију радну снагу, мудрије користећи искуство својих запослених и повећавајући размену идеја и информација међу запосленима и одељењима. Ова побољшања такође стварају отвореност за промене које компанији могу пружити способност брзог реаговања на промене на тржишту и одржавања прве покретачке предности на тржишту.

Учење

Ако се запосленима дају алати и могућности да постигну више, већина ће прихватити изазов. Компаније могу мотивисати запослене да постигну више обавезујући се на непрестано унапређивање вештина запослених. Програми акредитације и лиценцирања запослених постају све популарнији и ефикаснији начин за постизање раста знања и мотивације запослених. Ови програми често побољшавају однос запослених према клијенту и компанији, истовремено јачајући самопоуздање. У прилог овој тврдњи, анализа фактора који утичу на мотивацију за учење показала је да је она директно повезана са степеном у коме учесници обуке верују да ће такво учешће утицати на њихов посао или корисност у каријери. Другим речима, ако се стечено знање може применити на посао који треба да се обави, стицање тог знања биће вредан догађај за запосленог и послодавца.

Квалитет живота

Број сати које су сваке недеље радили амерички радници је у порасту, а многе породице имају и две одрасле особе које раде на тим повећаним сатима. У овим околностима, многи радници се питају како да удовоље захтевима свог живота изван радног места. Ова брига се често јавља током рада и може смањити продуктивност и морал запосленог. Компаније које су успоставиле флексибилне аранжмане за запослене стекле су мотивисане запосленике чија се продуктивност повећала. Програми који укључују флексибилно радно време, скраћене радне недеље или поделу посла, на пример, били су успешни у усредсређивању преоптерећених запослених на посао који треба обавити и даље од захтева њиховог приватног живота.

Монетарни подстицај

У свим шампионима алтернативних мотиватора, новац и даље заузима главно место у комбинацији мотиватора. Подела профита компаније подстиче запослене да производе квалитетан производ, обављају квалитетну услугу или побољшавају квалитет процеса у компанији. Какве користи компанија директно користи запосленом. Новчане и друге награде додељују се запосленима за стварање уштеде трошкова или идеја за побољшање процеса, за повећање продуктивности и смањење изостанака. Новац је ефикасан када је директно везан за идеје или достигнућа запосленог. Ипак, ако нису у комбинацији са другим немонетарним мотиваторима, мотивациони ефекти су краткотрајни. Даље, новчани подстицаји могу се показати контрапродуктивним ако нису доступни свим члановима организације.

Остали подстицаји

Студија за студијом открила је да су најефикаснији мотиватори радника неновчани. Монетарни системи нису довољан мотив, делом због тога што очекивања често премашују резултате и зато што разлике међу плаћеним појединцима могу пре поделити него ујединити запослене. Доказани неновчани позитивни мотиватори негују тимски дух и укључују препознавање, одговорност и напредовање. Менаџери који препознају „мале победе“ запослених, промовишу партиципативно окружење и опходе се према запосленима поштено и са поштовањем, сматрат ће да су њихови запослени више мотивисани. Менаџери једне компаније мозгали су да дођу до 30 моћних награда које мало или нимало коштају имплементацију. Најефикасније награде, као што су похвалнице и одсуство с посла, побољшано лично испуњење и самопоштовање. Дугорочно гледано, искрене похвале и лични гестови су далеко ефикаснији и економичнији од самих новчаних награда. На крају, програм који комбинује системе новчаних награда и задовољава суштинске, самоактуелизујуће потребе може бити најмоћнији мотиватор запослених.

БИБЛИОГРАФИЈА

Баттисти, Пете. „Награда за мотивацију“. Зидови и плафони . Децембра 2005. год.

Фрасе-Блунт, Мартха. „Возите кући свој програм награда.“ ХРМагазине . Фебруара 2001.

Хохман, Кевин М. „Страст за успехом: Кључ је куповина запослених“. Уради сам малопродају . Фебруара 2006.

'Укратко: Препознавање је највећи мотиватор.' Примања запослених . 10. фебруара 2006.

„Подстицајне шеме још увек не успевају да задрже особље.“ Примања запослених . 4. новембра 2005.

Паркер, Овен. „Обавезе о плати и запосленима“. Ивеи Бусинесс Јоурнал . Јануара 2001.

колико година има Наталие Моралес нбц

„Пружање могућности за раст.“ Цомпутер Веекли . 7. фебруара 2006.

Вхите, Царол-Анн. „Поглед стручњака о управљању демотивисаним запосленима.“ Особље данас . 15. новембра 2005.

Занимљиви Чланци