Сви смо чули како је микро-управљање архаично, деморалишуће и сигуран начин да отуђите своје запослене. Нико не успева у контролисаном окружењу. Кабине и временске картице су вани. Отворене канцеларије и рад на даљини су овде.
Данашња радна снага жели флексибилност, слободу и једнакост. Уместо да влада гвозденом песницом, менаџмент треба више сматрати једнаким него ауторитетом. Успех се заснива на сарадњи, а не на индивидуалној одговорности.
Многи лидери се боре између ове две врсте стилова управљања. С једне стране, они не желе да управљају и отуђују своје особље. С друге стране, они морају да поставе границе запосленима који почињу да опуштају. Чим једна особа почне да узима двочасовне ручкове или непрекидно објављује селфиеје, док остатак тима меље, неће проћи дуго док други то не следе.
Било да се ради о неколико пропуштених рокова, очигледној неорганизираности или поремећају канцеларије уопште, морате нешто предузети по том питању. Чак и ако су њихове перформансе стабилне, њихова очигледна злоупотреба времена утиче на канцеларијску културу и динамику тима.
са којим се забавља Луис Коронел
Па како можете људе вратити на прави пут, а да не радите у канцеларији као наредник? Ево пет стратегија за враћање особља на прави пут.
1. Пријава.
До поднева сте приметили три нове објаве на Инстаграму, два телефонска позива која нису везана за посао и 35-минутно трачарење у трпезарији. Јасно је да сте свесни да овај запослени не ради свој посао и да долази до вас. Толико да сте почели да надгледате њихов сатни покрет. Исцрпљујуће је.
Један од разлога због којег људи заостају на послу је досада. Или немају довољно посла, или се не осећају довољно изазовно. Други разлог може бити тај што не разумеју у потпуности пројекат или задатак. Да ли недостаје вођство или ресурси?
Све су то одговори које можете открити једноставном пријавом. Реците им да сте приметили да у последње време делују невероватно на послу и питајте да ли уживају у свом послу, шта им се свиђа или не у улози и како предвиђају свој пут у каријери. Тада можете проценити које кораке треба предузети даље.
2. Поставите очекивања.
Студија је показала да је просечан радник само продуктиван за око три сата дневно . Најчешће непродуктивне активности укључивале су читање веб страница са вестима, проверу друштвених медија и разговоре са сарадницима о не-радним стварима.
Да ли то значи да блокирате све веб локације повезане са радом са сервера компаније и да им одузимате телефоне? Не, али то значи да бисте требали имати јасна очекивања о томе шта је прихватљиво према стандардима ваше компаније.
3. Делегат са значењем.
Једноставно је: што више морају да ураде, мање времена имају за друге ствари. То не значи да ћете им одредити дужност смећа. Ако мислите да је досада у томе ствар, дајте им смислен посао који ће их натерати да изађу изван зоне удобности.
На пример, ако је запосленик тренутно на почетном положају, доделите му пилот пројекте којима би обично управљао неко старији. Задатак малог обима са јасним роком омогућиће вам да видите колико су сналажљиви, страствени и усредсређени на своју будућност у компанији.
4. Нека буду одговорни.
Велика је разлика између управљања и микро-управљања. Сасвим је прихватљиво периодично се пријављивати и питати за статус пројекта. Запослени ће можда ценити упит, посебно ако нудите помоћ, савет или ресурсе како бисте осигурали да њихов задатак постане успешан.
Међутим, улазак у њихову канцеларију три пута дневно да би се видело колико су посла обавили, праћен осам е-маилова и телефонских позива, неће проћи добро. Желите да истакнете њихову продуктивност, а не да је зауставите.
Без обзира на врсту посла, мора постојати процес одговорности. Ако их нико не сматра одговорним, особље ће бити мање склоно испуњавању својих обавеза. Када одредите рок, такође одредите када ћете се пријављивати. Тада ће запослени бити припремљен и сва очекивања ће бити јасна.
5. Позовите их.
Имали сте свој један-на-један, поставили очекивања и доделили им пилот пројекат. Две недеље касније, вратили су се истим враголијама. Шта сад?
Када лидер исцрпи своје ресурсе и проблем и даље постоји, у реду је рећи му да је довољно. Почните са запажањем, а не оптужбом.
Будите искрени и транспарентни са оним што је прихватљиво како се користи њихово време и како се ствари морају променити. Затим започните план одговорности да бисте почели преокретати ствари.
