Америчка стопа незапослености у мају је пала на 16 година. Сјајне вести, зар не? Па, за земљу уопште, да. Али за послодавце? Не толико.
колико је стар Далон Вејкс
Зашто? Па, тачно око 2010-2011. (Отприлике у време када су ствари почеле да се траже за америчку економију), идеја о „рату за врхунске таленте“ почела је да убрзава. Компаније су се враћале из рецесије и требале су попунити отворена места. Брзо.
Била је то велика промена парадигме у односу на то како је било тржиште рада претходних неколико година. А то је значило да су трагачи за послом, а не послодавци, сада имали контролу. То је такође значило да су компаније морале да појачају своју регрутну игру. Чекање да их кандидати за посао више не могу наћи.
У данашњем окружењу запослења, наговарање некога да напусти своју тренутну улогу да се придружи вашем тиму захтева више од само ЛинкедИн поруке. Водите тешку битку јер су, претпоставља се, ове особе срећне тамо где јесу. Морате бити храбри и доказати им да им се исплати оставити посао тамо где им је угодно да раде и раде за вас.
Један од моћних начина да се то постигне је герилско регрутовање.
Герилско регрутовање подразумева креативнији приступ Лов на таленте . Ради се о коришћењу јединствене тактике која вашу компанију издваја од конкуренције и показује кандидатима за посао да им можете понудити бољу позицију од њихове тренутне.
Ево три примера компанија које су користиле герилске регрутне кампање и показале како бити паметан у великој мери стиже до примећивања.
Атлассиан (Сиднеј, Нови Јужни Велс, Аустралија): 'Европа, долазимо да ти украдемо геекове'
Стратегија
Атлассиан, конгломерат софтверских решења за предузећа, имао је потешкоћа да запосли аустралијску канцеларију због малог броја програмера софтвера у земљи. Зато су одлучили да циљају програмере негде другде - конкретно, Лондон, Мадрид, Берлин и Амстердам - и нуде им слатки пакет пресељења уз све трошкове.
Након снажне промоције емисија за регрутацију на друштвеним мрежама и њиховој веб страници, група запослених из Атлассиан-овог инжењерског тима упутила се на сваку локацију у напуштеном аутобусу. Провели су по три дана у сваком месту, угошћујући информативне сесије и водећи стотине интервјуа током 15 дана.
Резултати
Кампања је привукла више од 1.000 квалификованих кандидата - преко пет пута више од њиховог нормалног обима - и успешно је попунила 15 радних места за програмирање.
Сцхолз & Фриендс (Хамбург, Немачка): „Дигитална пица“
Стратегија
Уз помоћ локалне службе за доставу, немачка рекламна агенција Сцхолз & Фриендс је укључио посебан ' дигитална пица 'уз сваку поруџбину запослених у другим великим креативним агенцијама. Додаци за пицу били су распоређени у облику КР кода који је, када је скениран, запосленог одвео право на одредишну страницу за регрутовање. Ова тактика је обезбедила да Сцхолз & Фриендс досегну тачно своју циљну публику.
Резултати
Током четворонедељне кампање, агенција је примила пријаве од 12 високо квалификованих кандидата и стекла довољно запослених за два нова тима за своју дигиталну јединицу.
Ред 5 Студиос (Лагуна Хиллс, Калифорнија, САД): Персонализовани иПод Схуффлес
Стратегија
Када Ред 5 Студиос , компанија за рачунарске игре, одлучила је да је време за раст организације, менаџери су знали да то неће бити лако јер су се такмичили за исти скуп кандидата као и веће компаније попут Близзард Ентертаинмент.
Уместо да контактирају било ког програмера којег су могли, регрутни тим је одлучио да се фокусира на повезивање са својих 100 најбољих идеалних кандидата и да сваком пошаље јединствену позивницу. Након што је недељама провео темељно истражујући сваког појединца, компанија дизајнирао и послао посебне иПод-е сваком будућем запосленом. ИПодови су садржали прилагођену поруку извршног директора Ред 5 Студиос-а у којој се расправљало о претходном раду кандидата, зашто је компанија била заинтересована и лично их је позвао да се пријаве.
Резултати
Од 100 приматеља иПод Схуффле-а, 90 се одазвало позиву, а троје је напустило тренутне позиције да би се придружило тиму Ред 5 Студиос.
Атлассиан, Сцхолз & Фриендс и Ред 5 Студиос су сви разумели како герилске регрутне кампање могу помоћи у привлачењу висококвалитетних запослених који се можда нису пријавили за своју компанију. Што је најважније, предузећа су препознала да ће њихове герилске кампање регрутовања показати кандидатима за посао да је компанији стало до интеракције кандидата са организацијом, чак и пре него што је та особа стварни запосленик.
колико је висока брајана холи
Компаније су знале да ће, улажући толико напора у искуство кандидата, доказати колико су биле спремне да пруже велико искуство запослених након што кандидат буде ангажован. Коначно, њихова употреба технологије у регрутним кампањама показала је посвећеност компаније иновацијама - како на радном месту, тако и ван њега.
