Што се тиче људских ресурса и запошљавања, неке компаније имају најбоље праксе на које не морају нужно да вам скрену пажњу. Али као професионалац, вероватно бисте требали знати ове тајне о ХР-у.
1. Имају ново правило о запошљавању од 90 дана.
Пре много година, када сам први пут ушао у ХР, речено ми је: 'Какво год понашање да видите у нечијих првих 90 дана на послу, помножите га са 10 и то ће бити запосленик за годину дана.' Нови запосленици покушавају да се понашају најбоље што понашају, али то се временом исцрпљује. Због тога толико много компанија сада у уговору о запошљавању има клаузулу од 90 дана, омогућавајући им да вас отпусте без објашњења. То је тако да вас могу пустити ако примете било какво понашање које им се не свиђа. Послодавци процењују да ће годишње изгубити милионе долара због лоших запосленика. Клаузула им омогућава брже смањење губитака.
рае давн цхонг нето вредност
2. Раде „бацкдоор“ провере референци.
Пре него што вас запосли, ХР ће проверити референце. Можда мислите да можете да контролишете поступак давањем имена само људи који ће пружити блиставе препоруке, али неки људи из ХР-а такође врше „бацкдоор“ провере референци. Укључују се у сопствену мрежу контаката и проналазе некога ко је радио са вама да би добио непристрасно гледиште. Ова техника се посебно користи ако се чини да сте последњег послодавца оставили под сумњивим околностима, нпр. Кажете да сте отпуштени, али звучи као да сте добили отказ.
3. Не плаше се да изађу на пхисхинг.
Да ли вам је икада неко запослио да вас запосли у вези посла и постави вам гомилу питања о томе с ким сте радили код одређеног послодавца? Мислите да је интервју прошао сјајно, али се више никад не чујете са регрутом. Шта се десило? Он или она су били кандидати за крађу идентитета - звали су се људи који тренутно раде у компанији како би их могли регрутовати. Нажалост, то се чешће дешава незапосленим. Зашто? Студије показују да послодавци радије запошљавају људе који тренутно раде.
4. Добит ћете етикету „високог одржавања“ због извршавања правила.
Да, ХР приручник је дизајниран тако да га можете референцирати и придржавати се, али то не значи да требате трчати у ХР сваки пут кад се колега не игра по правилима. Изаберите своје битке. Ако запослени ради нешто што би компанији могло наштетити, треба нешто да кажете. Али превише посета ХР-у о вршњацима и одједном ћете бити означени као онај на кога морате пазити.
5. Раде све што је потребно да вам скину радничку накнаду.
Студије показују да што је неко дуже без накнаде за радника, то је мања вероватноћа да ће се вратити на посао. Људи се одвајају и депримирају када су на продуженом боловању. Прилагођавају се нижој стопи зараде за инвалидност и често се никада не враћају на посао. Да се ово не би догодило, ХР сарађује са лекаром запосленог и инсистира на томе да се особа пусти да ради некакав посао - било какав посао, да би се вратила у канцеларију. Обично им се дају досадни и досадни послови као начин на који желе да брже постану бољи. Не желе да се кући са кауча сажалиш због себе. Желе те за столом.
6. Не дају референце да би се избегле тужбе за клевету.
Разлог због којег многе компаније имају политику против давања референци је да избегавају било какве тужбе за клевету - посебно у ситуацијама када запосленик није отишао под добрим односима. Ових дана компаније морају само да наведу датуме запослења и стопу зараде. Могу да одбију да коментаришу учинак запосленог. Међутим, ако их се пита да ли запослени испуњава услове за регрутовање, могу легално да кажу „да“ или „не“ и да не ризикују да буду тужени. Ово је важно, јер ако кажу „не“, то потенцијалном послодавцу говори да је нешто пошло по злу. Стога, ако нисте искрено објаснили зашто сте напустили последњи посао, могло би се сматрати сумњивим и можда нећете добити понуду за посао.
7. Планови учинка су начин на који ХР каже: „Почните да тражите нови посао“.
Када вас ХР постави на формални план учинка, не очекујте да преокренете ствари и постанете звездани запосленик. Оно што они заправо кажу је: „Изнесите свој животопис и почните да тражите што пре“. Ако нађете посао раније, неће морати да вас отпусте и нећете ићи на незапосленост. Боље је за обе стране јер незапосленост отежава посао, што значи да ћете дуже бити на незапослености.
8. Када је реч о отпуштањима, личност је важна за ХР.
Када се ХР-у каже да заврши реструктурирање и смањи проценат радне снаге, они се саветују са менаџерима да бирају ко ће остати. Иако су вештине и продуктивност важни, личност је на врху листе. Зашто? Отпуштања стварају стресно радно окружење. ХР тражи запослене за које сматрају да ће се окупити и учинити све да остану позитивни. Они који су у прошлости били критични према компанији и гласно говоре о својим фрустрацијама према менаџменту, често их се пусти.
9. Добар рекорд перформанси неће вас спасити од отказа или отпуштања.
Не претпостављајте да су одличне годишње рецензије из године у годину једнаке сигурности посла. То су само признања за оно за шта сте плаћени. Било ког дана, правила се могу променити и компанија може одлучити да вас не жели задржати. Претходни учинак није полиса осигурања. ХР увек размишља: „Шта сада радите за нас што нам штеди или доноси довољно новца оправдати трошкове вашег задржавања ? '
10. Провера прошлости на мрежи је стандардна пракса.
Иако неке компаније плаћају формалне провере прошлости и од њих се захтева да траже вашу дозволу, остале уместо тога (без да вам кажу) врше бесплатне претраге интернета. Ако у прошлости имате било шта што вас може ризично запослити, ХР ће то наћи на мрежи.
Разумевање наведеног може вам помоћи да размислите о сопственим поступцима када радите са кадровима и регрутовањем. Припрема је кључ. Такође, не шкоди потражите спољни тренинг од стручњака како бисте били сигурни да повлачите паметне потезе у каријери. Познавање дневног реда ХР-а може вам помоћи да се ефикасније крећете у интеракцији с њима.
да ли Давид Муир има девојку
Погледајте: Најбоља компанија за оутсоурцинг ХР-а
